PRIVIND EGALITATEA DE GEN ȘI DE ȘANSE PE PIAȚA MUNCII

Prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.

Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în sectorul public și privat, în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei forme de activitate independentă, precum și în alte domenii reglementate prin legi speciale.

Prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:

• alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
• angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
• venituri egale pentru muncă de valoare egală;
• informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
• promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
• condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
• beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială;
• organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea;

De egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă beneficiază toți lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o activitate independentă, precum și soțiile/soții lucrătorilor independenți care nu sunt salariate/salariați sau asociate/asociați la întreprindere, în cazul în care acestea/aceștia, în condițiile prevăzute de dreptul intern, participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului independent și îndeplinesc fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare.

Aceste prevederi se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici și personal contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat prin legi speciale.

Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:

• să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților;
• să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;

În cadrul proiectului se mai au în vedere:

• Studierea diferențelor bazate pe gen în ceea privește cariera și veniturile, precum și segregarea bazată pe gen, existente pe piața muncii, privind femeile de naționalitate română care muncesc în țară și în străinătate, prin efectuarea de cercetări în domeniu, oferind factorilor de decizie instrumente de lucru în vederea propunerii măsurilor de remediere.
• Transferul de bune practici transnaționale, bazat pe schimburi de experiență și materializat sub forma a 2 studii integratoare a bunelor practici identificate, în vederea furnizării de informații utile tuturor factorilor interesați în abordarea problemelor cu care se confruntă femeile, în raport cu dinamica pieței muncii.

Proiectul s-a adresat femeilor și a promovat egalitatea de șanse, nediscriminarea și incluziunea socială, principiul egalității de șanse fiind integrat atât în elaborarea și implementarea proiectului, cât și în realizarea activităților și managementului acestuia, fapt ce permite accesul și participarea grupului țintă la activitățile proiectului evitând discriminarea.

Proiectul s-a adresat grupurilor vulnerabile la nivel național, iar selecția participantelor în grupul țintă s-a facut cu respectarea tuturor politicilor și practicilor prin care nu se realizează nicio deosebire, excludere, restricție sau preferință, indiferent de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Echipa de management si implementare a proiectului a fost selecționată pe principiul profesionalismului și competenței și a asigurat respectarea egalității de șanse și de gen în desfășurarea tuturor activităților, atât la nivel intern, cât și în interacțiunea cu mediul extern.

Obiectivele proiectului au vizat consolidarea accesului egal pe piața muncii și prin activitățile propuse a contribuit la realizarea acestui deziderat

Principalii termeni și expresii folosite în sesiunile de creștere a conștientizării privind egalitatea de gen și de șansă pe piața muncii au fost următoarele, cu următoarele definiții:

a)prin discriminare directă se înțelege situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situație comparabilă;

b)prin discriminare indirectă se înțelege situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;

c)prin hărțuire se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

d)prin hărțuire sexuală se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;

e)prin acțiuni pozitive se înțelege acele acțiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalității de șanse între femei și bărbați și care nu sunt considerate acțiuni de discriminare;

f)prin muncă de valoare egală se înțelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic;

g)prin discriminare bazată pe criteriul de sex se înțelege discriminarea directă și discriminarea indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea, precum și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea;

h)prin discriminare multiplă se înțelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare;

i)prin statut familial se înțelege acel statut prin care o persoană se află în relații de rudenie, căsătorie sau adopție cu altă persoană;

j)prin statut marital se înțelege acel statut prin care o persoană este necăsătorit/ă, căsătorit/ă, divorțat/ă, văduv/ă.

Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex.

Este interzis orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex.

Statutul familial și cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.

Respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală de către o persoană sau supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare pentru o decizie care să afecteze acea persoană.

Nu sunt considerate discriminări:
a)măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului;
b)acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
c)o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară, constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și cerința proporțională.

EGALITATEA DE ȘANSE ȘI DE TRATAMENT ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI ÎN DOMENIUL MUNCII

Prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
a)alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
b)angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c)venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d)informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e)promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
f)condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
g)beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială;
h)organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea;
i)prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.

Aceste prevederi se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici și personal contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat prin legi speciale.

Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:
a)să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților;
b)să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;
c)să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
d)să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:
a)anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b)încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c)stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d)stabilirea remunerației;
e)beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
f)informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
g)evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h)promovarea profesională;
i)aplicarea măsurilor disciplinare;
j)dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
k)orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

Sunt exceptate locurile de muncă în care, datorită naturii activităților profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfășurate, o caracteristică legată de sex este o cerință profesională autentică și determinantă, cu condiția ca obiectivul urmărit să fie legitim și cerința să fie proporțională.

Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.

Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare.

Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare.

Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a)salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b)salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
c)salariatul se află în concediu paternal.

La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.

Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:
a)de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
b)de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.

Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, la instanțele judecătorești competente.

Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Ștefan BARBĂLATĂ
Expert organizare evenimente

OCTOMBRIE 2015

CRIZA ACTUALA SI PREGATIREA PENTRU GASIREA UNUI LOC DE MUNCA

Proiectul ProFemin a fost elaborat cu respectarea prevederilor Legii 202/2002, republicată, privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, legea specială în materie a HG nr. 237/2010 privind aprobarea strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați și a Planului general de acțiuni pentru implementarea Strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați, a celorlalte acte normative europene și naționale în vigoare. Proiectul se adresează femeilor și promovează egalitatea de șanse, nediscriminarea și incluziunea socială, principiul egalității de șanse fiind integrat atât în elaborarea și implementarea proiectului, cât și în realizarea activităților și managementului acestuia, fapt ce permite accesul și participarea grupului țintă la activitățile proiectului evitând discriminarea.

Prin demersurile de conștientizare și sensibilizare privind egalitatea de șanse și de gen, proiectul promovează nediscriminarea și incluziunea socială, contribuie la realizarea obiectivului DMI 6.3.de a dezvolta și promova principiul egalității de șanse și de gen în societatea românească.

Prin elaborarea și dezbaterea materialelor de conștientizare și sensibilizare a femeilor privind egalitatea de gen și de șanse pe piața muncii urmărim, printre altele, și o mai bună informare și pregătire a participantelor pentru piața muncii și pentru viață, în general.

Asa este și tema acestei sesiuni, dezbatute sub egida unei teme mai largi: “Ce nu te prea învață la școală?”

Legea Educației a imprimat o nouă direcție dezvoltării învățământului universitar românesc, prin integrarea sa în context european și internațional, ca factor proactiv în procesul de cristalizare a unui Spațiu european al cunoașterii. Adaptarea dinamică a universităților la mediul extern presupune nu doar asimilarea experienței europene, prin armonizarea instituțională și curriculară, ci îndeosebi capacitatea de  construireși promovare a unei imagini identitare prestigioase, pentru a beneficia de recunoașterea ca parteneri egali.

Programul de management se axează pe imperativul  de a oferi mediului universitar premisele, strategiile și instrumentele atât de necesare unei dezvoltări instituționale armonioase,  flexibile și receptive la mediul concurențial național și internațional.

Trăim într-o lume a competiției acerbe, în toate domeniile, inclusiv în cel al educației.Universitățile trebuie să-și dezvolteun program coerent și susținut de promovare a imaginii lor.  Este nevoie de o strategie mediatică prin care universitatea să fie din ce în ce mai prezentă în conștiința publică, prin evenimente, proiecte, programe și performanțe.

În domeniul comunicării și imaginii, obiectivele importante sunt:

• diseminarea în mediul local, regional, național și internațional a realizărilor deosebite  din Universitate
• realizarea de articole în  ziarul săptămânal Opinia și de emisiuni la posturile  de radio și de televiziune proprii;
• creareaDepartamentului de Marketing Educațional și Relații Publice pentru beneficiarii interni (corp profesoral,  studenți,  corp administrativ, absolvenți) și beneficiarii externi (comunitatea locală, regională, națională și internațională).

          Comunicare internă

Demersurile declanșate pentru asigurarea eficienței sistemului de comunicare internă vor urmări, în mod prioritar, următoarele aspecte:

• actualizarea permanentă a paginii web a universității, interfață virtuală de mare impact, un mod de comunicare și de promovare a ofertei și imaginii;
• crearea unei versiuni de website universitar în limba engleză;
• realizarea unui pachet de servicii on-line destinat studenților, cuprinzând toate informațiile utile (situația școlară, plata taxelor, programarea examenelor, organizarea unor activități etc.);
• asigurarea transparenței actului decizional la toate nivelurile (universitate, facultăți, departamente) prin utilizarea eficientă a canalelor informaționale interne (inter-facultăți, către și dinspre studenți);
• amenajarea de librării în toate sediile universității;
• înființarea Casei Universitarilor, într-un sediu modern, proiectat ca mediu predilect de interacțiune academică, de cunoaștere interumană și de  inițiere de noi colaborări;
• organizarea de festivități dedicate Crăciunului și Paștelui,  realizându-se astfel  un cadru de recreere pentru cadrele didactice și familiile lor, pentru o mai bună cunoaștere reciprocă;
• organizarea periodică de competiții sportive între studenții din Universitatea Spiru Haret;
• desfășurarea unor acțiuni concertate de promovare a  imaginii fiecărei facultăți în parte,  după un calendar agreat de întreaga comunitate și stabilit la începutul fiecărui an universitar.

          Comunicare externă

Campania de promovare a imaginii Universității în conștiința publică trebuie să aibă un caracter permanent și să se concretizeze prin toate rețelele mediatice (presă scrisă, audio, video, internet). Strategia de comunicare și promovare a imaginii se axează pe transparență, pertinență și eficiență în transmiterea informațiilor despre comunitatea ovidiană.

Comunicarea externă trebuie susținută permanent, prin următoarele acțiuni:

• publicarea pe pagina web a deciziilor de management instituțional, asigurându-se astfel  transparența și coerența actului decizional la nivel universitar, precum și asigurarea unui echilibru între decizia managerială și consultarea tuturor părților interesate;
• elaborarea unor materiale promoționale, în special pentru noile programe de studii, pentru atragerea celor mai buni candidați din țară și din străinătate;
• tipărirea, în condiții grafice deosebite, a unor broșuri-pliante, privind atât Universitatea, cât și fiecare facultate în parte, acestea fiind utilizate în cazul întrunirilor sau evenimentelor organizate în țară și/sau în străinătate;
• dezvoltarea unui portofoliu relațional-informațional cu mass-media (organizarea lunară a unei conferințe de presă; organizarea de conferințe de presă când au loc evenimente; elaborarea anuală de materiale audio-vizuale difuzate presei);
• intensificarea relațiilor publice (participarea la târguri, la expoziții interne și internaționale, la diverse manifestări științifice și culturale);
• evaluarea periodică, internă și externă, a imaginii Universității pe bază de chestionare;
• implicarea studenților în promovarea imaginii instituției;
• crearea Brandului Universității care să definească realizările și rezultatele incontestabile obținute în domeniile de interes pentru viitorii „clienți” și să contribuie la credibilizarea imaginii instituției noastre;
• participarea profesorilor și a studenților în cadrul unor emisiuni radio și tv numite „Universitaria“, în care se va prezenta activitatea recentă din mediul academic  – progrese, cercetare, studenți merituoși, activități;
• organizarea Caravanei Universității în liceele din județ pentru atragerea viitorilor studenți;
• angrenarea studenților performanți în mediatizarea universității.

CHIAR SI IN VREMURI TULBURI, DE CRIZA FINANCIARA, POTI DETINE UN CONTROL MAI MARE ASUPRA CARIEREI TALE

          Daca nu ai facut-o deja, este momentul sa preiei fraiele in viata ta profesionala, astfel:

1. Nu te complace in confortul actual

Este posibil sa ai un loc de munca intr-o companie sigura, neafectata sever de criza financiara mondiala. Cu toate acestea, nu este indicat sa fii prins pe picior gresit: fii pregatit intotdeauna pentru neprevazut, avand un plan de siguranta. Asadar, gandeste-te ce ai putea face in situatia in care ai ramane fara jobul pe care il ai astazi. Te-ai putea orienta catre o altacariera? Sau ti-ai putea gasi un loc de munca similar intr-o alta companie? Verifica posibilitatile pe care le ai si nu uita sa iti completezi CV-ul pentru a-l avea pregatit pentru orice eventualitate.

2. Imbunatateste-ti abilitatile

Pentru a avea ce sa treci in CV si a deveni un candidat atragator in ochii potentialilor angajatori, nu ezita sa urmezi cursuri specializate care sa te ajute sa evoluezi pe plan profesional. Inainte de a opta pentru un curs sau un altul, insa, intereseaza-te care sunt cele mai atractive in ochii angajatorilor – chiar daca experienta si abilitatile de care dai dovada sunt cele mai importante, nu ar strica sa dispui si de diplome valoroase care sa le ateste.

3. Ia in considerare evolutia industriilor

Este evident faptul ca anumite domenii de activitate vor avea o crestere mult mai spectaculoasa decat altele in urmatorii ani. In acest sens, ideal ar fi ca viata ta profesionala sa urmeze tendintele mondiale, astfel incat sa te asiguri ca nu vei intampina neplaceri in cariera pe viitor. Afla mai multe informatii despre compania la care lucrezi in prezent (sau unde iti doresti sa te angajezi) pentru a afla daca este una de viitor sau nu. La fel de bine, pentru a fi la curent cu trendurile globale, citeste reviste de business, publicatii referitoare la domeniul in care activezi etc.

4. Nu uita de networking

Evolutia ta in cariera depinde si de abilitatea de a relationa cu cei din jur. In prezent, posibilitatile sunt mai numeroase decat in trecut: poti stabili legaturi cu cei mai diversi oameni prin intermediul retelelor de socializare, astfel incat sa iti creezi propria retea (“network”) de contacte. Implica-te activ in dezvoltarea acesteia si poti fi sigur ca vei avea de castigat de pe urma sa!

5. Diferentiaza-te de ceilalti

Pentru a obtine ceea ce iti doresti in cariera, este esential sa gasesti o modalitate de a te diferentia de ceilalti candidati. Astfel, este important sa te gandesti ce anume te face special, ce ai putea include in CV pentru a atrage atentia sau ce ai putea invata/perfectiona pentru a-ti mari sansele unui avans in cariera.

6. Nu iti limita orizonturile

Daca vrei sa ai cariera la care visezi, este important sa nu iti impui limite – nici macar geografice! In cazul in care gasesti un job de milioane in afara tarii, gandeste-te serios la posibilitatea de a aplica si de a te muta peste granita, cel putin temporar. La fel de bine ai putea sa gasesti locuri de munca valoroase in alte orase decat cel in care locuiesti in prezent – profita de oportunitatile care ti se ofera!

          Cu totii ne dorim sa progresam in cariera si, inevitabil, ajungem la un moment dat la un soi de plafonare, moment in care ne intrebam: Ce este de facut? Care este pasul urmator in cariera mea? Ce anume influenteaza evolutia mea viitoare?

«Cum mai este relatia profesionala cu seful meu?». O intrebare atat de simpla, al carei raspuns este insa atat de important pentru cariera ta! Arata unde te pozitionezi in acest moment fata de compania unde lucrezi. Daca raspunzi cu indiferenta, chiar usor iritat, poate ca este timpul sa iti pui o alta intrebare: Oare ar trebui sa incerc sa schimb ceva, in aceasta relatie?

De multi ani, la interviurile de angajare, managerii marturisesc ca au in vedere si un criteriu subiectiv de evaluare a unui candidat: «chimia» pe care o construiesc de la prima intalnire cu acesta. Daca relatia cu seful tau nu este una menita sa te provoace profesional, daca ai sentimentul ca esti de «obstructionat» de cele mai multe ori, daca relatia este alterata de «jocuri» ascunse pe care le marturisesti cu naduf prietenilor la o bere, atunci te afli in impas. Cum iti poti schimba seful? Cum il poti ajuta sa iti accepte propunerile, atitudinea? Cum poti influenta «jocul» in favoarea ta ? Daca nu vezi raspunsuri constructive la aceste intrebari inseamna ca, mai devreme sau mai tarziu, vei ajunge sa «pasasesti corabia». Ramane de stabilit daca este alegerea ta – sau a sefului – daca preferi sa amani si sa te ascunzi o perioada”, a mai spus ea.

Iata cum se caracterizeaza cele trei tipuri de relatii pe care le poti avea cu seful tau:

1. Astfel, varianta “Destul de bine” indica o relatie echilibrata de ambele parti: fiecare se preocupa de atingerea obiectivelor stabilite, cu fortele si mijloacele de care dispune. Exista evident si un ridicat nivel de interactivitate, de colaborare, care face ca lucurile sa evolueze asa cum au fost previzionate.
2. “Minunat” este modul prin care intelegi sa il rasplatesti pentru aprecierea pe care ti-o arata si pentru sutinerea si sprijinul pe care le demonstreaza in fiecare moment al colaborarii voastre. Ai rezultate bune, te simti incurajat si esti dispus sa oferi din ce in ce mai mult. Cand cei din jur apreciaza lucrurile bune din noi, este remarcabil cat de des le raspundem cu aceeasi moneda.
3. “Deloc bine” este un raspuns care arata vremuri tulburi in paradis. Daca esti singurul din echipa care are aceasta parere, atunci ar fi bine sa te evaluezi in primul rand pe tine, de ce esti tu “exceptia de la regula” si sa intelegi ce ar trebui sa faci tu pentru a schima situatia. Discutiile cu ceilalti colegi poti ajuta mult in aceasta situatie.

In general, liderul este cel care trebuie sa aiba in vedere rezolvarea problemelor echipei, motivarea oamenilor, atingerea rezultatelor, el este responsabil de toate aspectele care tin de sinergia si evolutia unei echipe. In schimb, el asteapta dedicarea, implicarea si seriozitatea oamenilor sai, pentru a avea o echipa pe care sa se poata baza in provocarile zilnice ale business-ului.

Ștefan BARBĂLATĂ
Expert organizare evenimente

SEPTEMBRIE 2015

TRANSPARENȚA COMPANIILOR PRIVIND EGALITATEA DE GEN ȘI DE ȘANSE ACORDATE FEMEILOR

Proiectul ProFemin a fost elaborat cu respectarea prevederilor Legii 202/2002, republicată, privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, legea specială în materie a HG nr. 237/2010 privind aprobarea strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați și a Planului general de acțiuni pentru implementarea Strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați, a celorlalte acte normative europene și naționale în vigoare. Proiectul se adresează femeilor și promovează egalitatea de șanse, nediscriminarea și incluziunea socială, principiul egalității de șanse fiind integrat atât în elaborarea și implementarea proiectului, cât și în realizarea activităților și managementului acestuia, fapt ce permite accesul și participarea grupului țintă la activitățile proiectului evitând discriminarea.

Prin demersurile de conștientizare și sensibilizare privind egalitatea de șanse și de gen, proiectul promovează nediscriminarea și incluziunea socială, contribuie la realizarea obiectivului DMI 6.3.de a dezvolta și promova principiul egalității de șanse și de gen în societatea românească.

Prin elaborarea și dezbaterea materialelor de conștientizare și sensibilizare a femeilor privind egalitatea de gen și de șanse pe piața muncii urmărim, printre altele, și o mai bună informare și pregătire a participantelor pentru piața muncii și pentru viață, în general.

Impulsul care a fost dat firmelor din UE pentru a crește ponderea pe care o dețin femeile în consiliile lor de administrație – așa-numitele boarduri – până la un anumit nivel, stabilit prin norme, a avut un oarecare succes. Zece țări au adoptat aceste norme, iar dezechilibrul dintre ponderile care fuseseră deținute de către femei și bărbați în board-uri s-a atenuat în mod semnificativ.

Dar, chiar și așa, mare parte din îmbunătățirea ce a fost obținută a provenit doar din adăugarea, ca membri în board-uri, a unor femei care, altfel, nu aveau atribuții executive în acele firme; efectul „în cascadă” care ar fi trebuit să se simtă mai jos, începând cu nivelul imediat următor al echipelor de conducere formate din directorii cu atribuții executive, nu a fost evident, iar beneficiile rezultate de pe urma acestei schimbări sunt încă aprig dezbătute. În plus, este puțin probabil ca niște țări cu rol-cheie în promovarea egalității de șanse acordate celor două sexe – așa-numita egalitate de gen – precum SUA și Marea Britanie, o membră a UE, să adopte măsuri similare. Încă alte câteva țări au adoptat niște ținte stabilite în mod voluntar, cu rezultate eterogene.

Problema este că adăugarea câtorva membri „non-executivi” în board s-a dovedit a fi mult mai ușoară decât echilibrarea ponderilor deținute de către femei și bărbați în echipele de conducere. Recent, Google a condus o inițiativă prin care companiile din Silicon Valley au recunoscut public faptul că raportul dintre ponderile deținute de către femei și bărbați în echipele lor de conducere nu este satisfăcător – inițiativă prin care aceste companii au publicat și niște date statistice agregate. Lumea corporațiilor răspunde în mod gradual la presiunea la care este supusă pentru a manifesta un grad mai mare de transparență. Ar fi de ajutor dacă „s-ar confesa public”, astfel încât să putem să facem, într-adevăr, o comparație între companii și țări.

În loc să stabilim prin legi niște ponderi obligatorii, de ce să nu le cerem companiilor să publice și statisticile referitoare la ponderile pe care cele două sexe le dețin dincolo de foarte vizibilele lor board-uri? O asemenea transparență le-ar permite tuturor, începând de la absolvenții talentați și până la investitorii pricepuți, să vadă care dintre companii își echilibrează cu adevărat – și în mod durabil – ponderile deținute de către femei și bărbați în structurile lor de conducere. Și, de asemenea, le-ar permite femeilor și bărbaților care vor să lucreze în companii „echilibrate” din punctul de vedere al egalității șanselor acordate ambelor genuri, sau să investească în asemenea companii, să le identifice. Ce companie ar putea aduce niște argumente credibile împotriva transparenței?

Google a spus-o cel mai bine: „este greu să te ocupi de aceste probleme dacă nu ești pregătit să le discuți deschis și nu ai datele respective la îndemână”. Avem nevoie de date mai bune și mai specifice – nu doar de statistici agregate care să arate, în mod general, măsura în care companiile au sau nu femei în management sau dacă au sau nu un anumit procent de angajați de sex feminin.  Genul acesta de seturi de date generale ascunde vederii chestiunea importantă a modului efectiv în care multe companii reușesc să își contrabalanseze ponderile deținute de către femei și bărbați în echipele lor de conducere, nedezvăluind nici cu cât anume au reușit să modifice aceste ponderi.

Lucrurile trebuie păstrate simple. Pentru a le menține ușor de comparat și de implementat în toate companiile, trebuie să rămânem la conducerea de top: să publicați în raportul anual datele statistice care arată ponderea deținută de către femei și de către bărbați în cazul CEO-ului, al oamenilor din echipa de conducere subordonată CEO-ului și în cazul oamenilor subordonați liderilor din această echipă.

Chiar dacă s-ar putea ca unii să vină cu argumentul că aceasta este o viziune limitată, noi am sugera că este, de departe, mult mai reprezentativă decât cea oferită de board și că dezvăluie care a fost realitatea, timp de decenii, în privința eforturilor corporatiste (sau realitatea că asemenea eforturi au lipsit cu desăvârșire) ce au fost depuse pentru a atenua raportul dezechilibrat dintre ponderile celor două genuri. Hai să cuantificăm și măsura în care liderii respectivi sunt în funcții de suport sau în roluri operaționale. Și, dacă tot ne ocupăm de chestiunea aceasta, de ce să nu facem din acești indicatori niște indicatori globali? De ce să nu atragem câteva nume și instituții cu roluri-cheie care să susțină această idee și să o promoveze?

VREI SĂ SCHIMBI LUCRURILE? ÎNCEPE CU TINE!

Dacă ați putea schimba ceva în interesul omenilor, dacă ați putea aduce o contribuție la umanitate, ați putea face asta fiind exact cine sunteți acum? Pentru majoritatea dintre noi, răspunsul la întrebare este „Nu”. Câți au dorința necesară să se schimbe, ca apoi să schimbe lumea? Foarte puțini.

Și mai puțini sunt dispuși să investească timp și efort în slujba altora. Aceasta nu înseamnă că nu putem contribui cu ceva pentru a-i ajuta pe oameni. Chiar dacă rămânem în micul nostru colț de lume, pe scaunul nostru din birou, nu strică să ne punem, din când în când, întrebarea: „Cine ar trebui să devin ca să fiu o persoană care schimbă lucrurile?”

Oare e mai ușor să-i forțezi pe oameni să se schimbe sau să faci asta prin puterea exemplului? Cum obții schimbarea pe care o urmărești? Dacă vrei să o impui cu forța, ea va dura atâta timp cât îți exerciți forța. Oamenii vor fi nemulțumiți sau indignați, așa că schimbarea s-ar putea să nu dureze. Le poți comanda să se schimbe, dar nu va dura prea mult. Interesul stârnit se va pierde odată cu pierderea gradului de noutate și va interveni oboseala.

„O schimbare reală vine mai întâi din interiorul individului, numai atunci el poate încerca să-și aducă o contribuție semnificativă pentru umanitate.” Citatul acesta, postat la un moment dat pe contul de Twitter al lui Dalai Lama, a făcut înconjurul lumii. De ce? Pentru că îndeamnă la o cale diferită. Prin propria schimbare, vizibilă, devii un exemplu pe care alții să îl urmeze. Le oferi motivație prin însăși transformarea pe care o văd în tine, arătându-le celorlalți modul concret în care poate arăta schimbarea, în absența fricii și a intimidării.

Noua metodă de a inspira sau motiva presupune să-i atragi pe oameni ca să îi aduci la tine, și nu să-i împingi de la spate. Procedând astfel, devii catalizatorul schimbării. Cei pe care reușești să îi inspiri și ți se alătură se transformă în acea forță care înfăptuiește schimbarea.

Din fericire, există lucruri la care ne pricepem și pe care le facem foarte bine și acesta este modul nostru de a contribui la schimbare. Cât timp ne perfecționăm și perseverăm, ceilalți beneficiază de contribuția noastră îmbunătățită, și în această cheie trebuie citite exemplele pe care vi le aducem în această ediție de septembrie.

Întrebarea care rămâne este „ce vrei să faci”? Cum ai vrea să fie lumea în care trăiești și ce ai putea să faci tu ca să schimbi ceva? De multe ori te vei simți singur, pe cont propriu. Dar dacă ai găsit o cale de a merge înainte, ceilalți te vor urma. S-ar putea să nu fie ajutorul perfect pe care îl aștepți, dar, prin însoțirea cu alții, vei putea înainta și vei și învăța.

Exemplele pe care vi le aducem în ediția print din septembrie arată de ce nevoia unora de a se îmbunătăți pe ei înșiși, de face schimbări, de a o lua de la capăt în condiții incerte, de a se încăpățâna să persevereze îi poate inspira pe ceilalți.

E o lume imperfectă în care oamenilor și societății le lipsesc multe. Vestea bună e că, odată întorși la treabă, există o mulțime de lucruri pe care le puteți face pentru a schimba ceva, asa că nu mai așteptați cadrul perfect. Orice început de toamnă e un moment destul de bun să provocați schimbarea pe care vreți să o vedeți în lume.

Această acțiune va fi suficientă pentru a crește presiunea și vizibilitatea asupra a ceea ce au realizat până acum companiile prin eforturile și inițiativele lor. Le-ar răsplăti pe cele mai bune companii și pe cei mai buni angajatori cu o vizibilitate amplificată și ar încuraja restul companiilor să corecteze dezechilibrul. Le-ar permite cercetătorilor din orice parte a lumii să analizeze ceea ce a fost făcut până acum, pentru a vedea ce anume dă rezultate – și ce nu. Le-ar permite celor mai buni și mai talentați angajați ai lumii să aleagă să lucreze în niște medii de lucru care sunt mai progresiste și în care există un echilibru între ponderile deținute de către femei și bărbați în structurile de conducere.

Deși am încercat să mențin acest demers simplu, știu cât de dificil ar putea să fie. Noi am făcut în ultimii cinci ani studii asupra echipelor de conducere formate din directori executivi, folosind indicatorul nostru de tip „tabelă de marcaj” Global Gender Balance Scorecard. Noi știm cât de greu în realitate este să vii cu niște rezultate comparabile, chiar și în cazul concentrării noastre limitate pe primele două niveluri de conducere din topul ierarhiei. Sunt atât de multe companii care ascund, în spatele unor „echipe de conducere” imposibil de mari, realitatea dezechilibrului dintre sexe din echipele lor de top management.

Marea Britanie și Australia au depus amândouă presiuni pentru o raportare mai clară. Inițiativa „Think, Act, Report” a Marii  Britanii este un model bun, iar circa 200 de companii au aderat la această inițiativă. Problema pare să fie faptul că s-ar putea ca nu toate aceste companii să raporteze același lucru sau să nu raporteze cu privire la nivelurile-cheie de care suntem noi interesați, si anume echipele de top management.

Australia s-a concentrat pe analizarea doar a primelor trei niveluri, cele mai înalte, de management (denumite Key Management Positions sau KMPs) în recent introdusa „tabelă de marcaj”, denumită Gender Equality Scorecard, iar rezultatele sunt foarte clare. „Femeile dețin o pondere de 26,2% în primele trei niveluri din ierarhia pozițiilor de management. Angajatorii nu reușesc să aibă o abordare strategică globală, aplicată asupra întregii companii, cu privire la egalitatea de gen; doar 7,1% dintre angajatori au o strategie de sine-stătătoare pentru atingerea egalității de gen. Iar o treime din companii nu au nicio femeie în cele mai înalte trei poziții de management – KMPs„.

SUA au o varietate de inițiative, precum „The Chicago Network’s Census” – o statistică în care sunt cuprinse cele mai mari 50 de companii listate public din orașul Chicago. Din anul 1998, această analiză a „urmărit” evoluția ponderii deținute de către femei și bărbați în board-urile companiilor, precum și în rândul angajaților care au cele mai mari câștiguri salariale. Studiul din 2014 dezvăluie faptul că numai în cazul a 4 companii femeile reprezintă peste 25% dintre angajații cu cele mai mari salarii. În cazul a două treimi dintre companiile din acest studiu, nici o femeie nu se afla în topul angajaților cu cele mai mari salarii.

Numai că niciunul dintre aceste studii nu este suficient pentru a le ajuta pe femei să vadă cu ușurință care companii le prețuiesc – și care nu.

Indicatorul simplu propus aici ar putea să fie un precursor ce va favoriza răspândirea unor cerințe mai detaliate de raportare la nivel național. O asemenea raportare ar trebui să fie la început voluntară. Începeți prin a le invita pe toate marile companii listate public (precum cele din topul Fortune 100 sau cele incluse în indicii bursieri FTSE 100, CAC 40, DAX 30, ș.a.m.d.) din fiecare piață-cheie să își raporteze datele. De asemenea, publicați lista companiilor care nu și-au oferit datele. Odată ce această raportare devine consacrată, propuneți guvernelor să o transforme într-o cerință impusă prin lege, privitoare la raportările publice anuale. Obiectivul este de a crea un indice global foarte simplu, care să-i determine pe liderii aflați în poziția de CEO să concureze între ei pentru a atinge o poziție cât mai înaltă în topul realizat pe baza calificativului ce reflectă echilibrul dintre sexe atins în companii. Acela va fi momentul în care liderii ce îndeplinesc rolul de CEO vor începe să devină serioși în privința egalității de șanse acordate ambelor sexe.

ANGAJATUL DE MÂINE, ÎN ERA GLOBALIZĂRII

Piața muncii se schimbă tot mai repede, iar competiția se întețește odată cu creșterea numărului celor care și-au dat seama că e bine să te antrenezi din timp dacă vrei să prinzi locul pe care ți-l dorești. Mai mult, cursa către postul dorit s-a globalizat în cazul celor mai bine pregătiți români. Ce ar trebui să faci dacă nu vrei ca piața muncii de peste 10 ani să te ia prin surprindere?

Nu învăța doar înainte de examen, nu îngrășa porcul în ajun! Sfatul e valabil și în cariera profesională. Nu e suficient să urmezi o facultate și să știi o limbă străină pentru a fi primit cu brațele deschise de către angajatori. În ziua de azi trebuie să-ți planifici din timp și exact totul. După 14 ani și mai ales în intervalul 16-18 ani trebuie să-ți stabilești drumul profesional pe care îl vei urma.

„Adolescenții trebuie să găsească răspunsul la întrebările: cine sunt, ce vor să facă, cum vor face lucrul respectiv și apoi să treacă la aplicarea a ceea ce au stabilit. Dacă nu știu cum să facă, atunci ar fi bine să încerce diverse lucruri. Vor avea rezultate chiar dacă acestea vor fi obținute din eșecuri. Chiar și din eșecuri învățăm, oricum mai mult decât dacă nu am face nimic”, spune Mihaela Feodorof.

„Munca” din liceu

Săptămâna de școală are 30-32 de ore pentru un adolescent. Ceva mai puțin decât petrece un angajat la serviciu, dar oricum mult. Chiar și așa, tinerii sunt sfătuiți să-și facă timp și pentru altceva, să nu se limiteze la orele de curs, care nu reușesc să acopere nevoile de dezvoltare ale unui viitor angajat competent.

Marea preocupare trebuie să fie în a exista și în afara sistemului școlar care este restrictiv și obositor. Pot să facă sport de performanță, să participe la cluburi de dezbateri, la cluburi de teatru, editări de reviste sau organizări de evenimente. Sportul, de exemplu, te ajută să fii performer. Satisfacția și performanța în sport e un garant al performanței profesionale ulterioare.

Alegerea activităților cu care tânărul își completează pregătirea depinde de interesele și planurile sale. Însă, decizia trebuie să îi aparțină în cea mai mare parte lui, nu părintelui sau altor adulți. Părintele are tendința să spună „N-ai timp de asta, mai bine înveți pentru Bac”. Însă, după vârsta de 14 ani, 75% din deciziile care îl privesc pe copil sunt luate de acesta și doar 25% de părinte.

Mitul olimpiadelor internaționale

Elevul olimpic la nivel internațional este o imagine  a succesului școlar frecvent folosită în România și mulți cred ca este garantul unei vieți profesionale împlinite sau chiar singura posibilitate de a obține o pregătire universitară de nivel înalt. Însă nu doar lor le este rezervată educația la o universitate internațională. Este un mit că doar copiii olimpici pleacă la studii în străinătate. Dar e adevărat că le este mai ușor olimpicilor. Nu toate universitățile cer Bacalaureat peste 9.50, dar urmăresc, și asta este important, să existe un fir roșu: „ce are în minte și ce își dorește tănărul, pentru ce vine la mine ca platformă academică, de ce nu rămâne la el acasă?”

“Dacă ai un plan și știi ce vrei să faci în viitor pe piața muncii, atunci și universitatea te primește. Nu neapărat gratis. Însă peste tot poți face împrumuturi pentru studii. Orice stat e interesat să aibă oameni competenți pe piața muncii. Doar la noi tinerii sunt întâmpinați de universități cu umiliri, cozi la depunerea dosarelor de admitere, înscrieri simultane.

Studiile în străinătate vs. studiile în țară

An de an România se clasează pe locuri codașe în topurile internaționale ale instituțiilor de învățământ superior. Nu e de mirare că tinerii care aspiră la o pregătire de calitate își doresc să ajungă la studii afară. În fiecare an pleacă peste 1.000 de tineri la studii în străinătate. În mediu străin ești nevoit să înveți, de la lucruri simple cum ar fi să-ți cumperi bilet de transport în comun sau alte interacțiuni uzuale, la lucruri complicate. Ești expus unui proces de învățare continuă. Dacă rămâi acasă ești într-o situație mai confortabilă. Sunt multe probleme, dar cel puțin sunt probleme pe care le cunoști.

Studii în țară, cu activități în ONG-uri

Dacă n-ai prins un loc într-o universitate străină, prinde măcar unul într-o organizație studențească. Înveți să interacționezi cu oameni diverși, să organizezi, să ai responsabilități, să fii creativ. Faci de fapt practică pe care să o folosești mai târziu la muncă. S-ar putea chiar să fii remarcat de un angajator și să începi munca mai devreme decât plănuiai.

Ce faci după absolvire

Ai ieșit din școală, aștepți repartizarea pe post? Sau îi ceri mamei să intervină prin rudele ei să prinzi un loc de muncă în administrația locală? Tinerii de azi, cei mai buni dintre ei, nu se mai mărginesc să aștepte să treacă cele opt ore și să ia banii de la stat sau de la corporație. Vor să fie ei cei care dictează regulile.

„Tendința este ca proaspeții absolvenți să devină antreprenori tocmai pentru că nu se regăsesc în niciun cadru din cele existente. Sistemul cu multe proceduri este considerat prea limitativ de către cei care își doresc ca, din contră, să dărâme limitele. Alții merg să lucreze în multinaționale câțiva ani în ideea că apoi își vor lansa propria afacere. Multinaționalele sunt un mediu bun de învățare. Sunt, bineînțeles, și absolvenți făcuți să fie corporatiști, care au nevoie de structură, de proceduri”, spune Mihaela Feodorof.

Cum arată jobul potrivit

Antreprenori sau angajați, tinerii se comportă la muncă diferit de părinții lor. Cel puțin cei care au crescut în orașe mari, provin din familii cu resurse financiare și și-au văzut părinții lucrând ore suplimentare și sacrificându-și viața personală.

În ultimii doi ani observăm niște diferențe de profil între tinerii care provin din familii cu resurse financiare suficiente și cei din medii defavorizate. Primii sunt mai pragmatici. Nu vor să facă eforturi consistente dacă nu văd rezultate, inclusiv financiare. Nu acceptă să muncească suplimentar dacă nu sunt plătiți în plus sau o fac doar pentru o perioadă scurtă cu un scop personal bine definit. Spre deosebire de părinții lor, nu sunt dispuși să se sacrifice pentru locul de muncă. În schimb, cei din medii defavorizate sunt mai altruiști, acceptă să muncească pe mai puțini bani și chiar să împartă acești bani cu alții.

Angajatul de ieri și azi vs. angajatul de mâine

Sunt mai multe diferențe între cei care au muncit sau muncesc acum și cei care acum se pregătesc pentru lumea profesională de mâine, spune un studiu realizat în rândul persoanelor mature profesional, de 30-53 de ani, pe de o parte, și tinerii de peste 14 ani, pe de altă parte.

În timp ce prima categorie este în general formată din persoane prudente, dornice să învețe, nu foarte ambițioase, destul de volatile emoțional și cu un nivel mediu de sociabilitate, tinerii  sunt mai preocupați de arte interpretative, de aventură, de o conducere dominantă și încredere interpersonală. De asemenea, sunt atrași de domenii precum inginerie, finanțe și științe sociale și puțin preocupati de planificare, munca de birou, predare sau servicii sociale. Viitorii angajați sunt asertivi, expresivi, au o puternică dorință de a fi în poziții de conducere, de a se exprima creativ, de a fi activi și a interacționa cu ceilalți. Caută în activități noutatea și neobișnuitul, surpriza și riscul, nefiind atrași de activități statice, de rutină.

Ștefan BARBĂLATĂ
Expert organizare evenimente

AUGUST 2015

CONSIDERATII PRIVIND SUCCESUL FEMEILOR IN CARIERA

Cand cineva vorbeste de “succes”, de obicei se refera la o pozitie importanta in ochii lumii sau la o slujba de pe urma careia provin multi bani si toate placerile materiale si confortul pe care acestia ii implica. Vazut dintr-o perspectiva personala, succesul este un lucru individual, care are semnificatii diferite pentru fiecare.

Succesul este o stare, reflectata in interior si la exterior. Succesul inseamna cunoasterea calitatilor personale si increderea in acestea, folosirea acestora – prin munca si pasiune – pentru atingerea telului dorit. Pentru asta, trebuie sa iti urmaresti consecvent idealul si sa valorifici oportunitatile ivite, indiferent de obstacole.

Spuneam ca succesul este reflectat in interior si la exterior. O persoana considerata de succes poate, in sinea ei, sa nu se considere asa, la fel cum se poate intampla si invers, ca o persoana care se considera de succes sa nu faca aceeasi impresie celor din jur.

Desi imaginea femeii de succes este inca o notiune controversata la noi in tara, romanii iesind relativ recent din era mentalitatii “barbatul la munca, femeia la cratita “, au inceput si la noi, de cativa ani, sa se faca topuri ale femeilor de succes.

Ce este necesar pentru a reuși în afaceri? Iată o întrebare care îi frământă enorm pe cei care își doresc foarte mult să intre în domeniul afacerilor. Nimeni nu poate să prescrie ingredientele care ar conduce cu certitudine spre reușită. Însă, este incontestabil faptul că fiecare om atribuie succesului un sens aparte, cel adecvat necesităților sale la un moment dat precum și scopurilor pe care și le propune să le atingă. De aici deducem că, succesul variază direct porporțional în funcție de dimensiunile intereselor și realizarea scopurilor propuse în viață. Mintea omului este programată să-și propună anumite scopuri și să încerce să le atingă. Această trăsătură a fost denumită de I. P. Pavlov “Reflexul scopului”,ca și instinct care impinge orice vietate spre căutarea a ceva nou – informație nouă, cunoștințe noi; de asemenea e s t e f o r m a d e b a z ă a e n e r g i e I v i t a l e d i n o r g a n i s m e le n o a s t r e .

Întreaga noastră existența, toată cultura noastră materială și spirituală sunt realizate prin contribuția acelor oameni care tind spre atingerea țelurilor pe care și le-au propus (conștient sau inconștient) în viață. De aceea e foarte important a ne lămuri, care sunt scopurile noastre pe termen scurt și lung. Acesta este, de altfel, un prim pas în demersul inițierii unei afaceri. Trebuie cunoscut apoi efortul necesar pentru a ajunge la acest deziderat, având în vedere faptul că acest domeniu este perceput în continuare în majoritatea culturilor ca aparținând bărbaților.

Aceaste întrebări conturează teme de actualitate pe plan mondial și anume antreprenoriatul feminin și promovarea egalității de șanse care se bucură de tot mai mult interes și în România. Studiile au arătat că atât stilul masculin de conducere, cât și cel feminin pot fi la fel de eficiente. Femeile au început să ocupe poziții de conducere, să-și înființeze propriile afaceri și, mai mult, sunt în stare să acorde importanța cuvenită atât carierei cât și familiei. Drept dovadă stau statiscile care ne arată că numărul acestor afaceri la conducerea cărora se află femei a crescut cu 103% în ultimii 10 ani.

Natura a înzestrat fiecare om cu capacități diferite, trasând distincții clare între bărbați și femei care se manifestă și în privința abilitățior manageriale ale acestora. În studiile realizate de-a lungul timpului s-a pus accentul mai mult pe componenta socializării în explicarea acestor diferențe și mai puțin pe importanța trăsăturilor biologice

Cercetătorii au descoperit unele variații fiziologice la nivelul creierului, între cel al unui bărbat și cel al unei femei. La diferențele natural dintre bărbați și femei se adaugă, în mod cert, regulile sociale și stereotipurile cultural care produc așteptări diferite pentru fetele și băieții aflați în creștere, și în privința opțiunilor profesionale.

Acesta este unul din motivele pentru care studiile indică faptul că discriminarea de gen în afaceri se manifestă în continuare la nivelul societăților moderne; pentru a promova, ca femeie, într-o funcție de conducere trebuie să demonstrezi că ești mai bună decât un bărbat aflat într-o funcție similară. Când se fac comparații între manageri, de prea puține ori este pus accentul pe elemente de discriminare pozitivă. În timp ce bărbații au tendința de a comanda și a controla, tendința femeilor este aceea de a construi o echipă și de a ajunge la o înțelegere. Femeile manager au o analiză mai atentă și prudentă asupra riscurilor în afaceri.

În România, încă de la sfârșitul anilor ’90 au apărut afaceri de succes realizate de femei, chiar dacă ele nu au avut amplitudinea și succesul celor conduse de bărbați. Dar a fost un început… În perioada imediat următoare atât femeile cât și bărbații au avut libertatea de a-și construi cariera pe care și-o doreau sau de a începe o afacere proprie.           Pentru femei însă acest drum nu a fost totuși la fel de ușor, având în vedere, dublul rol, profesional și familial. În decurs de câțiva ani, femeile din România au început să obțină carierele dorite, dovedind că pot fi performante în domeniul în care activau. Multe dintre ele au început să ocupe poziții cheie, devenind manageri de departamente, directori de firme. O parte dintre ele, au mers mai departe, și-au deschis propria firmă. Au avut succes!

În urma unor studii realizate de cercetători, în care au fost implicate femeile care au reușit să-și facă o carieră de succes în diverse domenii, s-a constatat că, indiferent de țara din care provin, ele se lovesc de aceleași greutăți. În mare parte, putem discuta de cinci mari preocupări ale acestora: autenticitatea,relațiile, influența, flexibilitatea și propria motivație.

Autenticitatea – dorința de a avea o linie clar trasată între interesele profesionale și cele personale.

Relațiile – nevoia fundamentală a fiecăreia dintre noi de a intra în contact cu oamenii din jur; s-a demonstrat faptul că femeile sunt mult mai bune decât bărbații în ceea ce privește comunicarea și relațiile între oameni.

Influența – dorința de a ajuta și de a controla destinul cuiva. Nevoia de a fi influent este acel factor care ne motivează ca să luăm inițiative, să ne realizăm și să avem încredere în propriile forțe.

Flexibilitate – capacitatea de a se adapta ușor schimbărilor care intervin în mediul afacerilor.

Motivație – motivația, din punct de vedere managerial este legată de natura relațiilor umane, fenomen complex care semnifică faptul că oamenii care sunt multumiți, în același timp, sunt și productivi. În teoriile comportamentului organizațional, motivația apare ca o forță ce energizează, orientează și sprijină comportamentul uman. A cunoaște propria motivație echivalează cu găsirea răspunsului la întrebarea ,,de ce” să întreprind o activitate.

Aceste cinci direcții de dezvoltare sunt foarte importante pentru femeile care ocupă poziții de conducere în cadrul unei companii sau care doresc să inițieze propria afacere.

Specialiștii apreciază că cele mai importante trăsături de personalitate și abilități pe care trebuie să le ai pentru a te lansa într-o afacere și pentru a avea succes, sunt:

• energia – puterea de a iniția o afacere, de a înființa o firmă și de a o conduce; aceasta implică vigoarea, spiritul de inițiativă, ambiția de a reuși, simțul reponsabilității, tenacitatea
• abilități mentale – concretizate în inteligență, capacitate de analiză și sinteză,gândire creativă
• cunoștințe de specialitate – cunoștințe tehnice în domeniul afacerii alese, cunoștințe de marketing și cunoștințe manageriale
• abilități de comunicare – capacitatea de a comunica efficient în afaceri reprezintă un element esențial pentru a gestiona o afacere de succes. Comunicarea managerială reprezintă o funcție a conducerii care face cunoscut rezultatul deciziilor mangeriale și stabilește un climat de înțelegere între cei care transmit informațiile și cei care le primesc.
• capacitate decizională – capacitatea de rezolvare a disfuncționalităților, responsabilitatea de a aloca resurse și capacitatea de a negocia care se realizează prin inițierea de activități, de strategii și tactici care să conducă la schimbare.

Aceste aptitudini și abilități pot fi dobândite prin educație sau experiență. În plus, femeile pot beneficia de avantajele intuiției, o resursă insuficient cunoscută, dar invocată atât de des încât a devenit o temă des întâlnită în literatura de specialitate. Intuiția reprezintă abilitatea de a obține acel gen de cunoaștere la care nu putem ajunge prin interferență sau observație, rațiune sau experiență. Astfel, ea este în mare parte o sursă originală, independentă a cunoașterii, care nu poate fi obținută prin celelalte surse. Intuiția le ajută pe femei să rezolve problemele într-un mod mai creativ, prin care acceptă mai ușor ideile celor din jur.

Nu în ultimul rând, abilitatea de a obține rezultate este și ea la îndemâna femeilor într-o lume modernă care a depășit paradigmele de genul “o femeie nu lucrează, nu face afaceri, nu …”. Tocmai această ultimă abilitate sprijinită acum de o societate deschisă și modernă ajută femeile să-și demonstreze că se pot face remarcate în domeniul antreprenoriatului.

Proiectul ProFemin a fost elaborat cu respectarea prevederilor Legii 202/2002, republicată, privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, legea specială în materie a HG nr. 237/2010 privind aprobarea strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați și a Planului general de acțiuni pentru implementarea Strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați, a celorlalte acte normative europene și naționale în vigoare. Proiectul se adresează femeilor și promovează egalitatea de șanse, nediscriminarea și incluziunea socială, principiul egalității de șanse fiind integrat atât în elaborarea și implementarea proiectului, cât și în realizarea activităților și managementului acestuia, fapt ce permite accesul și participarea grupului țintă la activitățile proiectului evitând discriminarea.

Prin demersurile de conștientizare și sensibilizare privind egalitatea de șanse și de gen, proiectul promovează nediscriminarea și incluziunea socială, contribuie la realizarea obiectivului DMI 6.3.de a dezvolta și promova principiul egalității de șanse și de gen în societatea românească.

Prin elaborarea și dezbaterea materialelor de conștientizare și sensibilizare a femeilor privind egalitatea de gen și de șanse pe piața muncii urmărim, printre altele, și o mai bună informare și pregătire a participantelor pentru piața muncii și pentru viață, în general.

Asa este și tema acestei sesiuni, dezbatute sub egida unei teme mai largi: “Ce nu te prea învață la școală?”

Legea Educației a imprimat o nouă direcție dezvoltării învățământului universitar românesc, prin integrarea sa în context european și internațional, ca factor proactiv în procesul de cristalizare a unui Spațiu european al cunoașterii. Adaptarea dinamică a universităților la mediul extern presupune nu doar asimilarea experienței europene, prin armonizarea instituțională și curriculară, ci îndeosebi capacitatea de  construireși promovare a unei imagini identitare prestigioase, pentru a beneficia de recunoașterea ca parteneri egali.

Programul de management se axează pe imperativul  de a oferi mediului universitar premisele, strategiile și instrumentele atât de necesare unei dezvoltări instituționale armonioase,  flexibile și receptive la mediul concurențial național și internațional.

Trăim într-o lume a competiției acerbe, în toate domeniile, inclusiv în cel al educației.Universitățile trebuie să-și dezvolteun program coerent și susținut de promovare a imaginii lor. Este nevoie de o strategie mediatică prin care universitatea să fie din ce în ce mai prezentă în conștiința publică, prin evenimente, proiecte, programe și performanțe.

CHIAR SI IN VREMURI TULBURI, DE CRIZA FINANCIARA, POTI DETINE UN CONTROL MAI MARE ASUPRA CARIEREI TALE

          Daca nu ai facut-o deja, este momentul sa preiei fraiele in viata ta profesionala, astfel:

1. Nu te complace in confortul actual

Este posibil sa ai un loc de munca intr-o companie sigura, neafectata sever de criza financiara mondiala. Cu toate acestea, nu este indicat sa fii prins pe picior gresit: fii pregatit intotdeauna pentru neprevazut, avand un plan de siguranta. Asadar, gandeste-te ce ai putea face in situatia in care ai ramane fara jobul pe care il ai astazi. Te-ai putea orienta catre o altacariera? Sau ti-ai putea gasi un loc de munca similar intr-o alta companie? Verifica posibilitatile pe care le ai si nu uita sa iti completezi CV-ul pentru a-l avea pregatit pentru orice eventualitate.

2. Imbunatateste-ti abilitatile

Pentru a avea ce sa treci in CV si a deveni un candidat atragator in ochii potentialilor angajatori, nu ezita sa urmezi cursuri specializate care sa te ajute sa evoluezi pe plan profesional. Inainte de a opta pentru un curs sau un altul, insa, intereseaza-te care sunt cele mai atractive in ochii angajatorilor – chiar daca experienta si abilitatile de care dai dovada sunt cele mai importante, nu ar strica sa dispui si de diplome valoroase care sa le ateste.

3. Ia in considerare evolutia industriilor

Este evident faptul ca anumite domenii de activitate vor avea o crestere mult mai spectaculoasa decat altele in urmatorii ani. In acest sens, ideal ar fi ca viata ta profesionala sa urmeze tendintele mondiale, astfel incat sa te asiguri ca nu vei intampina neplaceri in cariera pe viitor. Afla mai multe informatii despre compania la care lucrezi in prezent (sau unde iti doresti sa te angajezi) pentru a afla daca este una de viitor sau nu. La fel de bine, pentru a fi la curent cu trendurile globale, citeste reviste de business, publicatii referitoare la domeniul in care activezi etc.

4. Nu uita de networking

Evolutia ta in cariera depinde si de abilitatea de a relationa cu cei din jur. In prezent, posibilitatile sunt mai numeroase decat in trecut: poti stabili legaturi cu cei mai diversi oameni prin intermediul retelelor de socializare, astfel incat sa iti creezi propria retea (“network”) de contacte. Implica-te activ in dezvoltarea acesteia si poti fi sigur ca vei avea de castigat de pe urma sa!

5. Diferentiaza-te de ceilalti

Pentru a obtine ceea ce iti doresti in cariera, este esential sa gasesti o modalitate de a te diferentia de ceilalti candidati. Astfel, este important sa te gandesti ce anume te face special, ce ai putea include in CV pentru a atrage atentia sau ce ai putea invata/perfectiona pentru a-ti mari sansele unui avans in cariera.

6. Nu iti limita orizonturile

Daca vrei sa ai cariera la care visezi, este important sa nu iti impui limite – nici macar geografice! In cazul in care gasesti un job de milioane in afara tarii, gandeste-te serios la posibilitatea de a aplica si de a te muta peste granita, cel putin temporar. La fel de bine ai putea sa gasesti locuri de munca valoroase in alte orase decat cel in care locuiesti in prezent – profita de oportunitatile care ti se ofera!

          Cu totii ne dorim sa progresam in cariera si, inevitabil, ajungem la un moment dat la un soi de plafonare, moment in care ne intrebam: Ce este de facut? Care este pasul urmator in cariera mea? Ce anume influenteaza evolutia mea viitoare?

De multi ani, la interviurile de angajare, managerii marturisesc ca au in vedere si un criteriu subiectiv de evaluare a unui candidat: «chimia» pe care o construiesc de la prima intalnire cu acesta. Daca relatia cu seful tau nu este una menita sa te provoace profesional, daca ai sentimentul ca esti de «obstructionat» de cele mai multe ori, daca relatia este alterata de «jocuri» ascunse pe care le marturisesti cu naduf prietenilor la o bere, atunci te afli in impas. Cum iti poti schimba seful? Cum il poti ajuta sa iti accepte propunerile, atitudinea? Cum poti influenta «jocul» in favoarea ta ? Daca nu vezi raspunsuri constructive la aceste intrebari inseamna ca, mai devreme sau mai tarziu, vei ajunge sa «pasasesti corabia». Ramane de stabilit daca este alegerea ta – sau a sefului – daca preferi sa amani si sa te ascunzi o perioada”, a mai spus ea.

Ștefan BARBĂLATĂ
Expert organizare evenimente

Materiale de conștientizare și sensibilizare a femeilor privind
egalitatea de gen și de șanse pe piața muncii

IULIE 2015

CRIZA ACTUALA SI PREGATIREA PENTRU GASIREA UNUI LOC DE MUNCA

Proiectul ProFemin a fost elaborat cu respectarea prevederilor Legii 202/2002, republicată, privind egalitat ea de șanse și de tratament între femei și bărbați, legea specială în materie a HG nr. 237/2010 privind aprobarea strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați și a Planului general de acțiuni pentru implementarea Strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați, a celorlalte acte normative europene și naționale în vigoare. Proiectul se adresează femeilor și promovează egalitatea de șanse, nediscriminarea și incluziunea socială, principiul egalității de șanse fiind integrat atât în elaborarea și implementarea proiectului, cât și în realizarea activităților și managementului acestuia, fapt ce permite accesul și participarea grupului țintă la activitățile proiectului evitând discriminarea.

Prin demersurile de conștientizare și sensibilizare privind egalitatea de șanse și de gen, proiectul promovează nediscriminarea și incluziunea socială, contribuie la realizarea obiectivului DMI 6.3. de a dezvolta și promova principiul egalității de șanse și de gen în societatea românească.

Prin elaborarea și dezbaterea materialelor de conștientizare și sensibilizare a femeilor privind egalitatea de gen și de șanse pe piața muncii urmărim, printre altele, și o mai bună informare și pregătire a participantelor pentru piața muncii și pentru viață, în general.

Asa este și tema acestei sesiuni, dezbatute sub egida unei teme mai largi: “Ce nu te prea învață la școală?”

Legea Educației a imprimat o nouă direcție dezvoltării învățământului universitar românesc, prin integrarea sa în context european și internațional, ca factor proactiv în procesul de cristalizare a unui Spațiu european al cunoașterii. Adaptarea dinamică a universităților la mediul extern presupune nu doar asimilarea experienței europene, prin armonizarea instituțională și curriculară, ci îndeosebi capacitatea de  construire și promovare a unei imagini identitare prestigioase, pentru a beneficia de recunoașterea ca parteneri egali.

Programul de management se axează pe imperativul  de a oferi mediului universitar premisele, strategiile și instrumentele atât de necesare unei dezvoltări instituționale armonioase,  flexibile și receptive la mediul concurențial național și internațional.

Trăim într-o lume a competiției acerbe, în toate domeniile, inclusiv în cel al educației. Universitățile trebuie să-și dezvolte un program coerent și susținut de promovare a imaginii lor.  Este nevoie de o strategie mediatică prin care universitatea să fie din ce în ce mai prezentă în conștiința publică, prin evenimente, proiecte, programe și performanțe.

În domeniul comunicării și imaginii, obiectivele importante sunt:

• diseminarea în mediul local, regional, național și internațional a realizărilor deosebite  din Universitate
• realizarea de articole în  ziarul săptămânal Opinia și de emisiuni la posturile  de radio și de televiziune proprii;
• crearea Departamentului de Marketing Educațional și Relații Publice pentru beneficiarii interni (corp profesoral,  studenți,  corp administrativ, absolvenți) și beneficiarii externi (comunitatea locală, regională, națională și internațională).

          Comunicare internă

Demersurile declanșate pentru asigurarea eficienței sistemului de comunicare internă vor urmări, în mod prioritar, următoarele aspecte:

• actualizarea permanentă a paginii web a universității, interfață virtuală de mare impact, un mod de comunicare și de promovare a ofertei și imaginii;
• crearea unei versiuni de website universitar în limba engleză;
• realizarea unui pachet de servicii on-line destinat studenților, cuprinzând toate informațiile utile (situația școlară, plata taxelor, programarea examenelor, organizarea unor activități etc.);
• asigurarea transparenței actului decizional la toate nivelurile (universitate, facultăți, departamente) prin utilizarea eficientă a canalelor informaționale interne (inter-facultăți, către și dinspre studenți);
• amenajarea de librării în toate sediile universității;
• înființarea Casei Universitarilor, într-un sediu modern, proiectat ca mediu predilect de interacțiune academică, de cunoaștere interumană și de  inițiere de noi colaborări;
• organizarea de festivități dedicate Crăciunului și Paștelui,  realizându-se astfel  un cadru de recreere pentru cadrele didactice și familiile lor, pentru o mai bună cunoaștere reciprocă;
• organizarea periodică de competiții sportive între studenții din Universitatea Spiru Haret;
• desfășurarea unor acțiuni concertate de promovare a  imaginii fiecărei facultăți în parte,  după un calendar agreat de întreaga comunitate și stabilit la începutul fiecărui an universitar.

          Comunicare externă

Campania de promovare a imaginii Universității în conștiința publică trebuie să aibă un caracter permanent și să se concretizeze prin toate rețelele mediatice (presă scrisă, audio, video, internet). Strategia de comunicare și promovare a imaginii se axează pe transparență, pertinență și eficiență în transmiterea informațiilor despre comunitatea ovidiană.

Comunicarea externă trebuie susținută permanent, prin următoarele acțiuni:

• publicarea pe pagina web a deciziilor de management instituțional, asigurându-se astfel  transparența și coerența actului decizional la nivel universitar, precum și asigurarea unui echilibru între decizia managerială și consultarea tuturor părților interesate;
• elaborarea unor materiale promoționale, în special pentru noile programe de studii, pentru atragerea celor mai buni candidați din țară și din străinătate;
• tipărirea, în condiții grafice deosebite, a unor broșuri-pliante, privind atât Universitatea, cât și fiecare facultate în parte, acestea fiind utilizate în cazul întrunirilor sau evenimentelor organizate în țară și/sau în străinătate;
• dezvoltarea unui portofoliu relațional-informațional cu mass-media (organizarea lunară a unei conferințe de presă; organizarea de conferințe de presă când au loc evenimente; elaborarea anuală de materiale audio-vizuale difuzate presei);
• intensificarea relațiilor publice (participarea la târguri, la expoziții interne și internaționale, la diverse manifestări științifice și culturale);
• evaluarea periodică, internă și externă, a imaginii Universității pe bază de chestionare;
• implicarea studenților în promovarea imaginii instituției;
• crearea Brandului Universității care să definească realizările și rezultatele incontestabile obținute în domeniile de interes pentru viitorii „clienți” și să contribuie la credibilizarea imaginii instituției noastre;
• participarea profesorilor și a studenților în cadrul unor emisiuni radio și tv numite „Universitaria“, în care se va prezenta activitatea recentă din mediul academic  – progrese, cercetare, studenți merituoși, activități;
• organizarea Caravanei Universității în liceele din județ pentru atragerea viitorilor studenți;
• angrenarea studenților performanți în mediatizarea universității.

CHIAR SI IN VREMURI TULBURI, DE CRIZA FINANCIARA, POTI DETINE UN CONTROL MAI MARE ASUPRA CARIEREI TALE

          Daca nu ai facut-o deja, este momentul sa preiei fraiele in viata ta profesionala, astfel:

1. Nu te complace in confortul actual

Este posibil sa ai un loc de munca intr-o companie sigura, neafectata sever de criza financiara mondiala. Cu toate acestea, nu este indicat sa fii prins pe picior gresit: fii pregatit intotdeauna pentru neprevazut, avand un plan de siguranta. Asadar, gandeste-te ce ai putea face in situatia in care ai ramane fara jobul pe care il ai astazi. Te-ai putea orienta catre o alta cariera? Sau ti-ai putea gasi un loc de munca similar intr-o alta companie? Verifica posibilitatile pe care le ai si nu uita sa iti completezi CV-ul pentru a-l avea pregatit pentru orice eventualitate.

2. Imbunatateste-ti abilitatile

Pentru a avea ce sa treci in CV si a deveni un candidat atragator in ochii potentialilor angajatori, nu ezita sa urmezi cursuri specializate care sa te ajute sa evoluezi pe plan profesional. Inainte de a opta pentru un curs sau un altul, insa, intereseaza-te care sunt cele mai atractive in ochii angajatorilor – chiar daca experienta si abilitatile de care dai dovada sunt cele mai importante, nu ar strica sa dispui si de diplome valoroase care sa le ateste.

3. Ia in considerare evolutia industriilor

Este evident faptul ca anumite domenii de activitate vor avea o crestere mult mai spectaculoasa decat altele in urmatorii ani. In acest sens, ideal ar fi ca viata ta profesionala sa urmeze tendintele mondiale, astfel incat sa te asiguri ca nu vei intampina neplaceri in cariera pe viitor. Afla mai multe informatii despre compania la care lucrezi in prezent (sau unde iti doresti sa te angajezi) pentru a afla daca este una de viitor sau nu. La fel de bine, pentru a fi la curent cu trendurile globale, citeste reviste de business, publicatii referitoare la domeniul in care activezi etc.

4. Nu uita de networking

Evolutia ta in cariera depinde si de abilitatea de a relationa cu cei din jur. In prezent, posibilitatile sunt mai numeroase decat in trecut: poti stabili legaturi cu cei mai diversi oameni prin intermediul retelelor de socializare, astfel incat sa iti creezi propria retea (“network”) de contacte. Implica-te activ in dezvoltarea acesteia si poti fi sigur ca vei avea de castigat de pe urma sa!

5. Diferentiaza-te de ceilalti

Pentru a obtine ceea ce iti doresti in cariera, este esential sa gasesti o modalitate de a te diferentia de ceilalti candidati. Astfel, este important sa te gandesti ce anume te face special, ce ai putea include in CV pentru a atrage atentia sau ce ai putea invata/perfectiona pentru a-ti mari sansele unui avans in cariera.

6. Nu iti limita orizonturile

Daca vrei sa ai cariera la care visezi, este important sa nu iti impui limite – nici macar geografice! In cazul in care gasesti un job de milioane in afara tarii, gandeste-te serios la posibilitatea de a aplica si de a te muta peste granita, cel putin temporar. La fel de bine ai putea sa gasesti locuri de munca valoroase in alte orase decat cel in care locuiesti in prezent – profita de oportunitatile care ti se ofera!

          Cu totii ne dorim sa progresam in cariera si, inevitabil, ajungem la un moment dat la un soi de plafonare, moment in care ne intrebam: Ce este de facut? Care este pasul urmator in cariera mea? Ce anume influenteaza evolutia mea viitoare?

«Cum mai este relatia profesionala cu seful meu?». O intrebare atat de simpla, al carei raspuns este insa atat de important pentru cariera ta! Arata unde te pozitionezi in acest moment fata de compania unde lucrezi. Daca raspunzi cu indiferenta, chiar usor iritat, poate ca este timpul sa iti pui o alta intrebare: Oare ar trebui sa incerc sa schimb ceva, in aceasta relatie?

De multi ani, la interviurile de angajare, managerii marturisesc ca au in vedere si un criteriu subiectiv de evaluare a unui candidat: «chimia» pe care o construiesc de la prima intalnire cu acesta. Daca relatia cu seful tau nu este una menita sa te provoace profesional, daca ai sentimentul ca esti de «obstructionat» de cele mai multe ori, daca relatia este alterata de «jocuri» ascunse pe care le marturisesti cu naduf prietenilor la o bere, atunci te afli in impas. Cum iti poti schimba seful? Cum il poti ajuta sa iti accepte propunerile, atitudinea? Cum poti influenta «jocul» in favoarea ta ? Daca nu vezi raspunsuri constructive la aceste intrebari inseamna ca, mai devreme sau mai tarziu, vei ajunge sa «pasasesti corabia». Ramane de stabilit daca este alegerea ta – sau a sefului – daca preferi sa amani si sa te ascunzi o perioada”, a mai spus ea.

Iata cum se caracterizeaza cele trei tipuri de relatii pe care le poti avea cu seful tau:

1. Astfel, varianta “Destul de bine” indica o relatie echilibrata de ambele parti: fiecare se preocupa de atingerea obiectivelor stabilite, cu fortele si mijloacele de care dispune. Exista evident si un ridicat nivel de interactivitate, de colaborare, care face ca lucurile sa evolueze asa cum au fost previzionate.
2. “Minunat” este modul prin care intelegi sa il rasplatesti pentru aprecierea pe care ti-o arata si pentru sutinerea si sprijinul pe care le demonstreaza in fiecare moment al colaborarii voastre. Ai rezultate bune, te simti incurajat si esti dispus sa oferi din ce in ce mai mult. Cand cei din jur apreciaza lucrurile bune din noi, este remarcabil cat de des le raspundem cu aceeasi moneda.
3. “Deloc bine” este un raspuns care arata vremuri tulburi in paradis. Daca esti singurul din echipa care are aceasta parere, atunci ar fi bine sa te evaluezi in primul rand pe tine, de ce esti tu “exceptia de la regula” si sa intelegi ce ar trebui sa faci tu pentru a schima situatia. Discutiile cu ceilalti colegi poti ajuta mult in aceasta situatie.

In general, liderul este cel care trebuie sa aiba in vedere rezolvarea problemelor echipei, motivarea oamenilor, atingerea rezultatelor, el este responsabil de toate aspectele care tin de sinergia si evolutia unei echipe. In schimb, el asteapta dedicarea, implicarea si seriozitatea oamenilor sai, pentru a avea o echipa pe care sa se poata baza in provocarile zilnice ale business-ului.

Ștefan BARBĂLATĂ
Expert organizare evenimente

IUNIE 2015

PIAȚA MUNCII, EVOLUȚIA CALIFICĂRILOR ȘI MOTIVAREA ABSOLVENȚILOR PENTRU GĂSIREA UNUI LOC DE MUNCĂ

Prin demersurile de conștientizare și sensibilizare privind egalitatea de șanse și de gen, proiectul ProFemin promovează nediscriminarea și incluziunea socială, contribuie la realizarea obiectivului DMI 6.3. de a dezvolta și promova principiul egalității de șanse și de gen în societatea românească.

Prin elaborarea și dezbaterea materialelor de conștientizare și sensibilizare a femeilor privind egalitatea de gen și de șanse pe piața muncii urmărim, printre altele, și o mai bună informare și pregătire a participantelor pentru piața muncii și pentru viață, în general.

Asa este și tema acestei sesiuni, dezbatute sub egida unei teme mai largi: “Ce nu te prea învață la școală?”

În ultimii 20 de ani, tendința de a angaja tineri absolvenți cu studii superioare, indiferent de gen, a crescut foarte mult, însă angajatorii caută forță de muncă tot mai bine calificată și nu numai în țările dezvoltate.

Oportunitățile de a găsi un loc de muncă convenabil au crescut, pe ansamblu, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, deoarece au apărut tot mai multe domenii noi de activitate ( ex.comerțul electronic, folosirea tot mai largă a Internetului, comerțul dintre țările UE lărgite).

Tehnologia, competiția și creșterea, până de curând, a consumului a schimbat foarte mult felul de a munci a fiecăruia dintre noi.

Între timp, declanșarea și accentuarea actualei crize economico-financiare, criză structurală, multidimensională și globală, a produs modificări tot mai accentuate pe piața forței de muncă, în condițiile în care șomajul este în creștere, tot mai multe firme și organizații dau faliment sau se restructurează, creditul devenind tot mai rar și mai scump.

Când economia este în dificultate, majoritatea angajărilor sunt de înlocuire a salariaților care părăsesc firma/organizația. Numărul mediu lunar de angajări a scăzut tot mai mult după anul 2009, în medie cu peste 25%, față de perioada 2002-2008.

Deși, pe ansamblu, economia nu creează noi locuri de muncă, totuși firmele/organizațiile angajează încă un număr impresionant de salariați, în special pentrru înlocuirea personalului disponibilizat(prin concediere, ieșire la pensie, plecări din proprie inițiativă).

Criza, încă de la instalarea sa, a provocat o serie de schimbări în toată economia romanescă, iar piața muncii a fost sectorul poate cel mai afectat. Companii importante de la noi din țtară au trecut și trec prin transformări importante, s-au adaptat la schimbări pentru a rezista pe piață.

Mediul în care trăim este în continuă schimbare în ultima vreme. Noii angajați își doresc o carieră, timp liber, bani, călătorii și un job interesant. Aceștia sunt foarte diferiți, știu să lucreze foarte bine cu tehnologia, își găsesc ușor informațiile, iar mediul de business este din ce in ce mai greu de prognozat.
S-ar putea ca tinerii de astazi să aibă 10-14 job-uri până la vârsta de 40 de ani, iar, în prezent, 1 din 4 angajați este alături de angajator de numai un an de zile.
Este nevoie de o transformare. Nu se poate continua cu tăierea mai multor posturi în companii, iar peste catva timp sa fie nevoie de mai mulți angajați pentru un proiect care aduce bani. Trebuie sa se gestioneze mai eficient resursele existente și oamenii să fie mutați eficient în cadrul companiilor. Fără realizarea schimbării în cadrul companiilor, acestea riscă să fie „schimbate” de piață.
Simpla deținere a unei diplome, chiar a uneia căutate pe piață, nu mai este suficientă pentru a avea un loc rezervat și a te încadra în categoria oamenilor de succes, cu atât mai mult cu cât crește anual numărul absolvenților instituțiilor de învățământ superior și a celor în căutarea unui loc de muncă. Tot mai mulți absolvenți „vânează” un număr tot mai mic de posturi „bune”.

Tot mai mult, datorită schimbărilor din economie, apar multe schimbări ale locurilor de muncă, cu o frecvență tot mai mare, la 2-3 ani, ceea ce face să nu se mai poată vorbi de „serviciu pe viață”. Ne aflăm în epoca cunoașterii și a învățării pe tot parcursul vieții; a avea o diplomă nu înseamnă că procesul educațional s-a încheiat.

O diplomă poate doar să-ți deschidă drumul pentru începutul învățării viitoare.

În actualele condiții ale pieței muncii absolvenții aspiranți trebuie să fie tot mai bine pregătiți, să cunoască foarte bine condițiile și cerințele postului vizat și ale  mediului de lucru, trebuind să se ferească de greșeli, pentru că s-ar putea să nu mai existe o a doua șansă.

Principalele căi pentru angajare sunt:

1. Pista rapidă– se asociază cu posturi care cer un grad înalt de calificare, în special posturi în cadrul companiilor multinaționale și posturi la nivel înalt din cadrul serviciilor publice.
2. Profesii strict specializate, care acoperă activitățile care sunt efectiv prestate (ex.contabilii, profesorii, informaticienii, inginerii ș.a.). În ultimii ani sunt anumite profesii unde există uneori mai multe locuri de muncă decât candidați( ex.ingineria, medicina).
3. Posturi de tip administrativ, ca de exemplu posturile manageriale, care sunt limitate sau uneori posturi „colaterale”, când candidații nu avansează ierarhic, ci își dezvoltă capacitățile și aptitudinile trecând pe un post apropiat (ex.în sectorul financiar, comercial).
4. Propriul angajat, în special pentru profesii liberale(designer, webdesigner, avocat, contabil, evaluator, notar, executor, consilier, artist, informatician etc.), cu șanse importante în dezvoltarea unei cariere antreprenoriale. Deși pare și uneori chiar este mai riscant, trebuie avută        în vedere această opțiune de a munci pentru tine însuți. Însă, pentru mulți, care sunt bine      pregătiți, au un minim de experiență și curaj, aceasta este o soluție și de cele mai multe ori ei      câștigă mai bine decât în calitatea de salariați ai altcuiva, beneficiind și de alte stimulente și          avantaje (independența, flexibilitatea programului). Asumarea riscurilor înseamnă că dacă dai        greș, o faci pe pielea ta, iar dacă nu vrei să muncești mai mult, probabil că nu vei câștiga suficienți bani. Oricum, libertatea de a fi propriul tău șef înseamnă că programul nu este fix, nu are un anumit număr de ore, ci se va derula unde și cât va fi nevoie pentru ca să-ți atingi obiectivele.
5. Locuri de muncă în întreprinderi mici și mijlocii. IMM-urile tind să angajeze un număr tot mai mare de persoane, având în vedere și creșterea numărului acestora. În prezent IMM-urile au angajat aprox. 40-50% dintre absolvenții cu studii superioare și această tendință va continua, inclusiv datorită dezvoltării noilor forme de comerț electronic. De regulă, în firme mici nu prea sunt șanse să urci pe linie ierarhică, însă sunt uneori posibilități de a câștiga mai bine. De cele mai multe ori angajații devin policalificați, îndeplinind mai multe atribuții, iar mutările se  efectuează în special pe orizontală.
6. Posturi neconcordante cu pregătirea celor care le ocupă. Există multe situații și in special în această perioadă de criză, când adesea, absolvenți de universități ocupă posturi de un nivel inferior, pentru care ei sunt supra-calificați( activități de secretariat, agenți de vânzări, posturi în construcții etc.).

Domeniile cele mai solicitate și care au și cei mai mulți absolvenți angajați sunt:

• Funcționari ș secretariat
• Manageri în sectorul public, comercial și industrial
• Profesori și educatori
• Ocupații specializate ( avocați, informaticieni)
• Alimentație și servicii similare
• Sănătate
• Finanțe, bănci
• Inginerie
• Mass-media, marketing, vânzări, publicitate și relații publice
• Cercetare științifică

Deși există anumite posturi pentru care se cere în mod explicit o anumită diplomă, totuși, adesea, angajatorii acceptă candidați care au o diplomă, indiferent de domeniu. Se estimează că pe piața muncii peste o treime din posturi sunt ocupate de persoane cu diplome, indiferent de specializare, aceasta și pentru faptul că în multe cazuri experiența și aptitudinile personale ale angajatului sunt mai importante decît cunoștinșele dobîndite în școală.

În prezent există tot mai multe oportunități de gasire a unui loc de muncă, aceasta și datorită extinderii plajei de posturi, de specializări și mai puțin datorită mersului economiei, dar și pentru că există tot mai pregnant posibilitatea de a găsi locuri de muncă în Europa, dar și în restul lumii. Marile companii îi doresc pe cei mai buni, indiferent din ce țară provin.

Cele mai active domenii la nivel internațional sunt: comerțul, tehnologia informației, telecomunicațiile, serviciile financiare, producția de bunuri.Pe măsură ce activitățile se internaționalizează și se extind în afara țărilor de origine, se efectueazhă și un transfer de personal, în special de la nivel de top management sau de nivel managerial. Pentru absolvenții care ar lucra în aceste multinaționale ar exista astfel oportunități de dezvoltare și de formare a unei experiențe practice internațională.

Procesul de selecție și angajare nu este întotdeauna corect, aceasta și datorită faptului că, din anumite puncte de vedere, piața locurilor de muncă este destul de conservatoare, în sensul că în unele cazuri, angajatorii se orientează după studiile efectuate sau/și după universitatea absolvită, țin cont de vârsta canditatului, de sexul acestuia sau de etnia de care aparține.

          Calitatile pe care orice angajator le asteapta de la un candidat.
Datorita cererii foarte mare de pe piata, interviul a devenit pentru candidati o adevarata competitie, in care fiecare foloseste toate mijloacele de care dispune pentru a obtine premiul cel mare: postul vacant.
Nici pentru angajatori nu este usor, dupa sute de CV-uri citite si cateva zeci de persoane intervievate, sa-si aminteasca profilul si calitatile fiecarui candidat in parte, cu atat mai mult cu cat acestora nu le sunt acordate mai mult de 30-40 de minute pentru a-si expune toate punctele forte.
Cu toate acestea, exista candidati care atrag inca de la inceput atentia angajatorilor. Acestia au ceva in comun, au calitati care plac angajatorilor si care le suscita interesul pentru candidatii respectivi.

Dintre toate calitatile apreciate de catre angajatori, va propunem sa descoperiti 7 care fac unanimitate. Aceste 7 calitati cheie le permit celor care le detin sa-si valorifice candidatura in mod sistematic.
          1. Candidatii preferati ai angajatorilor au obiective precise.
La intrebarea “Unde te vezi in 3-5 ani?”, raspunsul care-i enerveaza cel mai mult pe angajatori este “Nu stiu”, “Nu m-am gandit”. Candidatii care nu au niste obiective precise pentru viitor, fie ele profesionale sau personale, sunt adesea perceputi ca fiind mai putin motivati decat altii.
          2. Pentru atingerea obiectivelor, ei au un plan pus la punct.
Daca faptul ca aveti niste obiective de viitor este apreciat de catre angajatori, este nevoie totusi sa aratati si cum veti atinge aceste obiective. Angajatorii nu vor sa va auda numai visele si dorintele, ci vor sa cunoasca si partea practica a acestora: ce aveti de gand sa faceti pentru a reusi sa va atingeti obiectivele catre care aspirati.
          3. Candidatii ideali trec la actiune.
Fara sa treceti la actiune, frumoasele planuri de viitor pe care le aveti nu valoreaza nimic. Daca doriti sa impresionati cu adevarat angajatorul, trebuie sa-i aratati ca aveti dorinta (obiective precise), modalitatea de a o indeplini (plan de actiune) si capacitatea de a trece la actiune.
          4. Candidatii ideali isi asuma responsabilitatea faptelor lor
Candidatii preferati de angajatori sunt capabili sa ofere explicatii pertinente legate de propria persoana pentru tot ce li se intampla. Atunci cand un candidat arunca vina pe altii sau, mai rau, considera ca au avut “ghinion” pentru o nereusita in viata, angajatorul poate considera ca acesta nu-si poate asuma raspunderea pentru faptele sale.
          5. Candidatii ideali sunt entuziasti.
Cei care sunt considerati cei mai buni candidati, au intotdeauna o atitudine pozitiva, iar entuziasmul ii face sa radieze si sa dinamizeze relatiile cu cei din jur. Prin urmare, relaxati-va, zambiti si exteriorizati-va entuziasmul!
          6. Candidatii ideali lucreaza pentru dezvoltarea personala.
In momentul in care un angajator va alege, el este interesat de competentele, capacitatea, motivarea si personalitatea voastra. Daca pe langa acestea, ii dovediti dorinta de dezvoltare personala, va fi incantat ca a selectat un candidat cu un excelent potential, care va progresa rapid.
          7. Candidatii ideali sunt persoane echilibrate.
Puteti sa aveti toate calitatile cerute pentru un job si sa nu reusiti sa-l obtineti datorita felului vostru de a fi. Angajatorii se feresc in general de comportamentele extreme refera persoane echilibrate, care sa se poata adapta in orice conditii si in orice echipa.
          PERSPECTIVE PIATA MUNCII

Daca anul trecut regulile de angajare ni s-au parut dure, anul acesta angajatorii sunt, aparent, si mai putin dispusi sa faca vreun fel de compromis. Angajarile se fac in baza unor profiluri de care candidatii ar trebui sa se apropie cat mai mult.
Cele mai multe angajari, potrivit specialistilor, se vor face si anul acesta tot in domeniile IT, finante-contabilitate si mesteguri, iar in domeniul financiar-bugetar se va inregistra o scadere a gradului de interes.
Tot analistii anunta inca de pe acum ca se vor mari si tarifele percepute de medici si avocati si ca vor fi mai multi profesionisti care vor desfasura activitati de tip coaching. Tinerii se vor confrunta cu refuzul angajatorului de a-i primi in companie pe cei fara experienta, fapt datorat unor cerinte crescute in ceea ce priveste abilitatile candidatilor.

          RĂMÂI  MOTIVAT  ÎN  PERIOADA  CĂUTĂRII  UNUI  JOB

Cel mai greu lucru in perioada cautarii unui job este sa ramai motivat, sa nu cazi in depresie si in deznadejde.
Iata cateva metode pentru a ramane motivat:
          1. Sa te trezesti dimineata devreme!
Cel mai rau lucru cu putinta pe care il poti face in aceasta perioada de cautari este sa lenevesti in pat pana spre pranz. Cu cat te vei complace in situatia asta de lenevie tip “ca si-asa nu ma cheama nimeni la niciun interviu”, cu atat risti sa cazi in depresie sau disperare sau sa iti formezi mentalitatea de victima (a societatii, a sistemului, a familiei, a tarii in care te-ai nascut etc).
          2. Sa iti stabilesti de seara obiectivele pentru a doua zi!
Chestia cu setarea obiectivelor poate parea la prima vedere un lucru fara importanta sau complet irelevant. Incearca insa pentru cateva zile sa faci acest lucru ca un joc, daca vrei si vei vedea ce efect va avea asupra eficientei cu care rezolvi chestiunile setate dinainte.
          3. Sa deprioritizezi toate lucrurile care nu tin de cautarea jobului!
Cu alte cuvinte sa amâni lucrurile care nu tin de cautarea jobului pentru cat mai tarziu.
          4. Sa nu te izolezi!
Acest fenomen apare la foarte multe persoane care si-au pierdut jobul. Este normal pentru o perioada, insa trebuie avut grija sa nu ramai blocat in aceasta izolare. Trebuie sa lupti cu tine pentru a iesi din ea. Relationeaza cu cat mai multe persoane poti. Intalneste-te cu cat mai multa lume, reia legatura cu fosti colegi, cunostinte cu care n-ai mai vorbit de mult.
          5. Sa ajuti cat poti pe cei din jurul tau!
Implicarea e benefica atata vreme cat nu-ti ia din timpul tau alocat gasirii jobului. Aceste activitati iti vor aduce o stare de bine si de bucurie, in plus iti vor reda sentimentul de utilitate si functionalitate, senzatia de normalitate care de multe ori se pierde daca ai fost o perioada mai indelungata fara un job.
          6. Sa NU consideri lipsa de raspuns la aplicatii sau raspunsurile negative in urma interviurilor ca esec, ci sa consideri ca esti cu fiecare refuz mai aproape de reusita! Respingerea este pentru orice om foarte greu de acceptat, insa este crucial sa nu iei personal refuzurile primite.
Statisticile spun ca, in medie, o persoana in cautarea unui loc de munca primeste cca 50-60 de NU-uri, inainte de a primi un DA. Inainte insa de a auzi mult-asteptat-ul DA, trebuie sa recunoastem ca intreg procesul de cautare al unui job este de fapt un lung sir de refuzuri. Este o realitate pe care trebuie sa o acceptam asa cum este si sa nu o luam personal.
          7. Sa iti setezi asteptari realiste!
          Cum spuneam mai sus, trebuie sa fii pregatit sa primesti o multime de refuzuri, pana vei primi un raspuns pozitiv. Nu te astepta sa iti gasesti un job grozav intr-o luna-doua! In conjunctura economica actuala, poate dura si 6 luni sau chiar mai mult.
          8. Sa NU iti bazezi cautarile exclusiv pe site-urile de joburi!
Aceasta este o greseala pe care o fac mare parte dintre cautatorii de job-uri! Aplica la zeci si sute de joburi pe toate site-urile posibile si apoi cand vad ca majoritatea nici macar nu le citesc CV-ul, intra in depresie si trag concluzii pripite, cum ar fi: “sunt prea tanar/a”, “sunt prea batran/a”, “nu sunt bun/a de nimic”, “in domeniul meu nu sunt joburi”, “toate joburile se dau numai pe pile” etc.
Da, asa este! Se dau destule joburi pe pile, desigur! Si ce-i cu asta?? Chiar si 80% din joburi daca se dau pe baza de pile, tot mai ramin 20% care se dau ‘la liber’. Si unul din acestea poate fi al TAU!
          9. Sa dedici min. 3-4 ore pe zi cautarii !
Nu uita ca este un job in sine cautarea unui job. Nu putini specialisti recomanda sa petreci 8 ore pline pentru acest lucru. Cauta prin toate metodele posibile, nu doar pe site-urile specializate!
          10. Sa NU asculti parerile si comentariile ‘binevoitoare’ ale celor din jur!
Chiar daca sunt ei bine-intentionati, iti pot face mult rau comentand situatia ta, accentuand partea negativa a lipsei unui job. Sunt demoralizatoare reactiile de genul: “vai, mama, nu vezi ca toate serviciile bune se dau pe pile?” , “ai auzit ce job bun a gasit cutarica? tu de ce nu reusesti sa-ti gasesti ceva?”, “tu cand iti gasesti odata servici?”, “ce-o fi cu tine, ca nimeni nu te cheama la niciun interviu?”.

11. Sa NU te compari cu altii.
    Poate auzi ca X si-a gasit in 2 saptamani o slujba buna aplicand pe un site de joburi sau Y si-a gasit prin nu-stiu-ce-relatii o pozitie buna la o multinationala. Nu iti otravi sufletul, te rog, cu invidie si/sau frustrare. Fiecare are drumul lui. Fii sigur ca ce este al tau este pus deoparte si nimeni nu iti va lua ce iti apartine. Iar daca drumul tau este ceva mai anevoios decat al altora si dureaza ceva mai mult este pentru ca ai ceva de invatat din aceasta experienta. Incearca mai bine sa intelegi care este lectia pe care o ai de invatat decat sa te lasi atras in comparatii inutile si in invidii paguboase.
              12. Sa NU te neglijezi, sa ai grija de tine!
    Asta inseamna sa faci miscare cat poti de mult, sa mananci echilibrat (mare atentie! in perioada asta de stat acasa vizitele la frigider se inmultesc ingrijorator), sa te aranjezi ca si inainte. Chiar daca nu te ajuta direct la gasirea jobului, te ajuta sa iti pastrezi o stare de spirit buna si sa nu aluneci pe panta depresiei.

Ștefan BARBĂLATĂ
Expert organizare evenimente

MAI 2015

CRITERIUL GEN IN DOMENIUL EDUCATIEI

Prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.

Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în sectorul public și privat, în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei forme de activitate independentă, precum și în alte domenii reglementate prin legi speciale

Criteriul gen a constituit un aspect important în domeniul educației, de la primele forme de instrucție în familie și în comunitate, până la sistemele de învățământ din societatea contemporană. În perioade istorice și în contexte social-economice și culturale diferite, în planul educației s-au înregistrat modalități diferite de raportare la problematica de gen. Aceste modalități au oscilat între principiul separării pe sexe (educația fetelor/educația băieților) și cel al integrării (co-educație – educație comună pentru ambele sexe). Principalele elemente de diferențiere în educație, în raport cu genul, au făcut referire la aspecte precum:
– accesul la educație (în funcție de apartenența la un sex sau altul),
– conținutul învățării (diferențiere pe sexe, promovare de modele de gen, stereotipii de gen etc.),
– forme de organizare și parcursuri școlare de formare (cu elemente specifice pe sexe), caracteristici ale corpului profesoral destinat educării fetelor sau educării băieților.

Obligativitatea și gratuitatea, egalitatea de acces la educație și omogenizarea parcursurilor școlare între mediile de rezidență și între sexe s-a impus ca principiu de organizare a sistemului național de învățământ.

Sistemul actual de învățământ românesc își propune ca principiu de organizare echitatea și egalitatea de șanse. La nivelul măsurilor de politică educațională, Legea învățământului și alte reglementări legislative nu se fac referiri explicite la egalitatea de gen, singura prevedere referindu-se la accesul egal la educație. Cu alte cuvinte, se continuă neutralitatea de gen, în ciuda adoptării Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați; această situație este determinată și de timpul scurt de la promulgarea acestei legi, care cuprinde referiri explicite la accesul la educația continuă, includerea aspectelor de gen în curriculum, respectarea egalității de șanse în educație. Accentul pus pe formarea personalității, pe respectarea particularităților individuale și pe tratarea diferențiată constituie însă o prioritate a sistemului actual de învățământ, care promovează implicit respectarea particularităților de gen. În activitatea didactică apar diferențe de gen la diferite niveluri (valori promovate, relații educaționale, cultura școlară etc.).

O analiză succintă asupra problematicii de gen evidențiază două perspective majore: cea biologică și cea culturală.

Perspectiva biologică a tratării genului subscrie în general motto-ului „anatomy is destiny”. Cu alte cuvinte, genul este, mai mult decât fundamentat biologic, programat și programant în evoluția socială a indivizilor. Datul biologic (rolul reproductiv diferit, diferențele hormonale, poziția ierarhică în grup, diviziunea muncii ș.a.) guvernează asupra comportamentelor sociale, asupra relațiilor intra și inter-genuri. Susținătorii cei mai consecvenți ai acestei abordări sunt etologii și socio-biologii (Desmond Morris, Konrad Lorentz, Edward Wilson ș.a.).

Perspectiva culturală poate fi împărțită în mai multe direcții principale: psihologică, psiho-sociologică, sociologică, antropologică, culturalistă. Desigur, separarea aceasta este mai mult scolastică, deoarece, în fapt, ca transfer și utilizare de concepte și de perspective analitice, diferențele între abordări se reduc (micșorează).

Ceea ce unește toate aceste perspective este centrarea pe ideea „colonizării biologicului de către social”. Cu alte cuvinte, biologicul este un dat, între altele, dar el este profund instrumentat, la nivel de gen, de latura socială. Identitatea de gen, relațiile intra și inter-genuri se produc pe parcursul unui proces continuu și laborios de comunicare și de negociere socială.

Tratarea problematicii de gen în România

Feminismul academic a avut un rol deosebit de important în promovarea chestiunii de gen în România. Acest proces a început după 1992-1993, extinzându-se treptat în diferite centre universitare: Școala Națională de Studii Politice și Administrative București,Universitatea Babeș-Bolyai Cluj, Universitatea București, Universitatea de Vest Timișoara, Universitatea „Al.I. Cuza” Iași.

Extinderea vizibilității publice a tematicii de gen a înregistrat un pas important prin apariția publicației AnaLize. Revista de studii feministe (1997) editată de Societatea de Analize Feministe AnA. Un alt moment important în această direcție s-a produs o dată cu apariția colecției Editurii Polirom, intitulată Studii de Gen Coordonată de Mihaela Miroiu.

Ancheta privind dimensiunea de gen în societatea românească – Barometrul de Gen (august 2000) – realizată cu sprijinul Fundației pentru o Societate Deschisă, de către institutul The Gallup Organisation Romania, a asigurat o bază de raportare pentru această tematică. Pe baza datelor oferite de acest barometru, Institutul de Studii ale Dezvoltării a realizat în 2001 o analiză detaliată.

Un alt moment important în construirea direcției investigative asupra componentei de gen l-a reprezentat studiul statistic al indicatorilor de gen, întreprins în 2000 de către Comisia Națională de Statistică și PNUD, care a oferit o imagine de ansamblu asupra diferențelor de gen din perspectivă educațională, socio-economică etc.

Interesul factorilor guvernamentali față de problematica de gen, manifestat mai ales în ultimii ani, poate fi ilustrat prin dezvoltarea unor instituții cu responsabilități în domeniu:
– Direcția pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (în cadrul Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei), fondată în anul 1995, asigură accesul nediscriminatoriu al femeii pe piața muncii; efectuează analize și studii de gen; promovează informațiile din domeniu în toate mediile sociale.
– Subcomisia pentru Oportunități Egale (în cadrul Comisiei pentru Integrare Europeană a Parlamentului României), creată în 1997, inițiază propuneri de legi în domeniu și întreține legături active cu organizații naționale și internaționale în domeniu.
– Comisia Interministerială în Domeniul Egalității de Șanse între Femei și Bărbați, înființată în 1999, supraveghează aplicarea și respectarea legislației în domeniu, elaborează recomandări privind implementarea de politici sectoriale pentru promovarea egalității de șanse și de tratament.
– Comisia pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (în cadrul Consiliului Economic și Social), creată în 2000, supune dezbaterii reprezentanților organizațiilor sindicale, asociațiilor patronale și guvernului proiecte de legi cu relevanță pentru acest domeniu.
– Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, înființat în 2001, are rolul de a implementa principiul egalității între cetățeni, așa cum este prevăzut în Constituția României, în legislația internă și în documentele la care România este parte semnatară.
– Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați, a cărei bază pentru înființare a fost pusă la sfârșitul anului 2003, prin proiectul de înfrățire instituțională (finanțat de Uniunea Europeană) încheiat între Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei din România și Ministerul Muncii și Afacerilor Sociale din Spania. Proiectul are ca obiectiv dezvoltarea capacității instituționale naționale pentru respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Activitatea instituțiilor guvernamentale menționate anterior a avut deseori un character nesistematic. Demersurile privind problematica de gen au căpătat coerență o dată cu conturarea unui context legislativ specific. Astfel, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între bărbați și femei funcționează în vederea eliminării discriminării directe și indirect după criteriul sex, în toate sferele vieții publice. Reglementările legislative definesc egalitatea de șanse între femei și bărbați, ca luarea în considerare a capacităților, a nevoilor și a aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex feminin și, respectiv, masculin, și tratamentul egal al acestora.

Pe lângă instituțiile guvernamentale menționate anterior, s-au dezvoltat o multitudine de organizații nonguvernamentale, care promovează și susțin egalitatea de șanse între femei și bărbați la nivelul societății civile. Între acestea, un rol mai pregnant au: Societatea de Analize Feministe AnA, Șanse Egale Pentru Femei (SEF), Centrul de Dezvoltare Curriculară și Studii de Gen FILIA, Civic Education Project (CEP), Fundația pentru o Societate Deschisă, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, Societatea pentru Educație Contraceptivă (SECS).

Dimensiunea de gen în educație

Sistemul de învățământ, prin conținuturi și prin modalități didactice de transmitere a acestora, prescrie modele de gen în ceea ce privește integrarea socială și dezvoltarea profesională a indivizilor. Această prescriere poate uzita de modul tradițional, “naturalizat” social (prin experiența familială, din grupul de prieteni, prin constrângeri socio-culturale) de abordare a relațiilor între genuri sau poate chestiona reflexiv acest mod, neluând lucrurile ca fiind “de la sine înțelese”.

În ceea ce privește dimensiunea de gen în educație, procesul investigativ este abia la începuturi. Au aparut  o serie de studii și proiecte realizate în această direcție, unul dintre factorii principali ai selecției fiind nivelul de mediatizare a acestora.

Ștefan BARBĂLATĂ
Expert organizare evenimente

APRILIE 2015

EGALITATEA DE GEN ȘI ȘANSE PE PIAȚA MUNCII

Prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
a)alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
b)angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c)venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d)informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e)promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
f)condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
g)beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială;
h)organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea;
i)prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.

De egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă beneficiază toți lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o activitate independentă, precum și soțiile/soții lucrătorilor independenți care nu sunt salariate/salariați sau asociate/asociați la întreprindere, în cazul în care acestea/aceștia, în condițiile prevăzute de dreptul intern, participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului independent și îndeplinesc fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare.

Aceste prevederi se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici și personal contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat prin legi speciale.

Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:
a)să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților;

b)să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;

c)să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;

d)să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:
a)anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b)încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c)stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d)stabilirea remunerației;
e)beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
f)informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
g)evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h)promovarea profesională;
i)aplicarea măsurilor disciplinare;
j)dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
k)orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

Sunt exceptate locurile de muncă în care, datorită naturii activităților profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfășurate, o caracteristică legată de sex este o cerință profesională autentică și determinantă, cu condiția ca obiectivul urmărit să fie legitim și cerința să fie proporțională.

Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.

Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare.

Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal, constituie discriminare.

Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă.

Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a)salariata este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b)salariata/salariatul se află în concediul pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități;
c)salariatul se află în concediu paternal.

La încetarea concediului de maternitate, a concediului pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilități sau a concediului paternal, salariata/salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței.

Constituie discriminare bazată pe criteriul de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect:
a)de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;
b)de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală.

Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, la instanțele judecătorești competente.

Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Prin egalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.

Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în sectorul public și privat, în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei forme de activitate independentă, precum și în alte domenii reglementate prin legi speciale.

Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex.

Este interzis orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex.

Statutul familial și cel marital nu pot constitui motiv de discriminare.

Respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală de către o persoană sau supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare pentru o decizie care să afecteze acea persoană.

Nu sunt considerate discriminări:
a)măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului;
b)acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
c)o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară, constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și cerința proporțională.

Proiectul se adresează femeilor și promovează egalitatea de șanse, nediscriminarea și incluziunea socială, principiul egalității de șanse fiind integrat atât în elaborarea și implementarea proiectului, cât și în realizarea activităților și managementului acestuia, fapt ce permite accesul și participarea grupului țintă la activitățile proiectului evitând discriminarea. Proiectul se adresează grupurilor vulnerabile la nivel național, iar selecția participantelor în grupul țintă se face cu respectarea tuturor politicilor și practicilor prin care nu se realizează nici o deosebire, excludere, restricție sau preferință, indiferent de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau ca effect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Echipa de management si implementare a proiectului a fost selecționată pe principiul profesionalismului și competenței și va asigura respectarea egalității de șanse și de gen în desfășurarea tuturor activităților, atât la nivel intern, cât și în interacțiunea cu mediul extern.

Obiectivele proiectului vizează consolidarea accesului egal pe piața muncii și prin activitățile propuse contribuie la realizarea acestui deziderat.

Ștefan BARBĂLATĂ
Expert organizare evenimente