DIFERENTELE BAZATE PE GEN, EXISTENTE PE PIATA MUNCII, IN CEEA CE PRIVESTE CARIERA SI VENITURILE.
INITIEREA UNOR AFACERI INDIVIDUALE – O ALTERNATIVA PENTRU O MAI BUNA INTEGRARE A FEMEILOR PE PIATA MUNCII
Problematica egalității de gen și preocupările privind încorporarea acesteia în toate politicile comunitare și naționale se bucură de o atenție deosebită.
Egalitatea dintre femei și bărbați este unul dintre principiile fundamentale incluse în Carta drepturilor fundamentale și în același timp, este și unul dintre principiile de bază, fondatoare ale UE, deoarece el are la bază principiul “plată egală pentru muncă egală”, prevăzut în Tratatul Comunității Economice de la Roma.
Criza economică din ultima perioadă a condus la intensificarea preocupărilor privind egalitatea dintre femei și bărbați, în sensul de a încuraja participarea feminină pe piața muncii.
Atingerea țintelor prevăzute în Strategia Europa 2020 privind creșterea inteligentă, sustenabilă și incluzivă, suplinirea golului de forță de muncă ca urmare a îmbătrânirii demografice, precum și necesitatea sustenabilității viitoare a sistemului de pensii întăresc importanța politicilor egalității de gen în folosirea eficientă a tuturor talentelor.
Pentru reducerea decalajelor de gen este esențială întărirea cooperării între diferite instituții și părți active în domeniul egalității dintre femei și bărbați, cum ar fi: guvernele statelor membre, Comisia Europeană, Parlamentul European, organizațiile partenerilor sociali, societatea civilă, organismele însărcinate cu promovarea egalității de gen, organizațiile internaționale și agențiile UE.
Este important să subliniem INDICATORII relevanți pentru decalajele de gen, din punctul de vedere al:
– diferențierii privind ocuparea totală și pe grupe de vârstă,
-ratele șomajului,
– angajarea cu timp parțial de muncă,
– gradul de instrucție preuniversitară și universitară,
– segregarea femeilor pe ocupații și sectoare economice,
– decalaje de remunerare,
– rata riscului de sărăcie,
– ponderea femeilor în parlamentele naționale și guverne, consiliile de administrație și ale marilor corporații etc.
Din analize efectuate, se evidențiază anumite progrese în multe zone ale egalității de gen, cum ar fi în ceea ce privește implicarea femeilor în activitatea economică, în special la nivelul UE ( în UE rata de ocupare a crescut cu 2 procente, în timp ce în România a scăzut cu un procent în perioada 2005-2010).
Însă, inegalitățile între femei și bărbați încă există, având în vedere, cu precădere, decalajul dintre femei și bărbați în ceea ce privește:
– rata de ocupare,
– remunerarea,
– participarea activă a femeii la luarea deciziei
– participarea activă a femeii în structurile de reprezentare publică.
Decalajele mari dintre femei și bărbați privind:
– remunerarea (17% pentru UE și 9% pentru Romania) care rezultă din segregarea pe piața forței de muncă,
– asumarea disproporționată a responsabilităților familiale,
– dezvoltarea insuficientă a antreprenoriatului feminin,
– alte cazuri specifice când, la munci egale atât pentru bărbați cât și pentru femei, se înregistrează diferențieri în defavoarea femeilor,
conduc la un risc mai ridicat de:
– sărăcie, în special în cazul mamelor singure și femeilor mai învârstă,
– reducerea perspectivelor de promovare
– reducerea perspectivelor de realizare a unei cariere profesionale.
Problema diferențierii între femei și bărbați în ceea ce privește veniturile, promovarea și cariera este una din problemele majore ale României și Uniunii Europene căreia i se acordă o importanță crescândă, având în vedere, pe de o parte, rolul complex al femeii în societatea contemporană și, pe de alta, segregarea și poziția sa dezavantajată, comparativ cu bărbații, adesea chiar în situația în care prestează munci egale cantitativ și calitativ.
Deși în reglementările comunitare dar și în cele naționale, unul din principiile retribuirii muncii se referă la plata egală pentru muncă egală și de valoare egală, practic, în toate țările membre UE, se mențin diferențe de venit brut la ora de muncă efectuată de bărbați, față de femei. De regulă, astfel de diferențe sunt justificate în cazurile în care, din punctul de vedere al valorii și gradului de complexitate a muncii, bărbații prestează o activitate generatoare de bunuri și servicii mai complexe și dificile. Există însă și cazuri când la munci egale atât pentru bărbați cât și pentru femei se înregistrează diferențieri în defavoarea femeilor, ceea ce contravine evident spiritului de echitate și justiție socială, consacrat ca obiectiv și prioritate ale documentelor constitutive și în vigoare ale legislațiilor comunitare și naționale.
Subevaluarea muncii femeilor se datorează modului în care sunt apreciate competențele acestora față de bărbați. Locurile de muncă necesitând calificări sau experiențe similare tind să fie mai slab plătite și subevaluate atunci când sunt dominate de femei, mai degrabă decât de bărbați. De exemplu, casierele sunt femei în majoritate în supermarket-uri și, de obicei, câștigă mai puțin decât angajații în majoritate bărbați implicați în aranjarea etajerelor sau alte activități care necesită muncă fizică.
În plus, evaluarea performanței și prin urmare, nivelul retribuirii ca și avansarea în carieră pot fi de asemenea în favoarea bărbaților. De exemplu, acolo unde femeile și bărbații au aceeași calificare, se acordă o valoare mai mare responsabilității pentru capital decât responsabilității pentru persoane.
În cea mai mare parte a țărilor membre UE, femeile continuă să fie subreprezentate în procesele decizionale și poziții sociale importante, îndeosebi la cele mai înalte foruri și instituții, în ciuda faptului că acestea reprezintă aproape jumătate din forța de muncă și peste jumătate din absolvenții cu studii superioare din UE.
Deși au fost înregistrate unele progrese în ceea ce privește reducerea dezechilibrului bărbați-femei, în domeniul deciziilor politice, există încă mult de recuperat întrucât, în medie, unu la patru membri ai parlamentelor naționale și miniștri ai guvernelor naționale sunt femei.
În ceea ce privește luarea deciziilor în domeniul economic, proporția femeilor este mai redusă decât cea a bărbaților, la toate nivelurile manageriale și de decizie, acesta reprezentând 1 la 10 membri ai consiliilor de administrație, ale celor mai mari companii ale UE, doar 3% din total fiind femei în consiliile de administrație ale companiilor respective.
Cercetările evidențiază că există o diversitate de gen în ceea ce privește salariile și o corelație pozitivă între femeile care au poziție de lider și performanțe în afaceri.
Decalajul de retribuire pe genuri este accentuat de segregarea pe piața muncii. Femeile și bărbații tind să lucreze în locuri de muncă diferite. Pe de o parte, femeile și bărbații adesea predomină anumite sectoare de activitate. Pe de altă parte, în cadrul aceluiași sector sau companie, femeile predomină în posturi mai slab plătite și apreciate. Adesea femeile lucrează în sectoare în care munca lor este mai puțin apreciată și plătită decât în acele sectoare în care domină bărbații. Peste 40% din femei lucrează în sănătate, educație și administrația publică. Proporția lor în aceste sectoare este de circa 2 ori mai mare față de bărbați. Numai în sănătate și sectorul social 80% din angajați sunt femei.
Femeile în mod frecvent sunt angajate ca asistenți în administrație, în magazine sau ca lucrătoare slab calificate sau necalificate, aceste ocupații reprezentând aproape jumătate din forța de muncă feminină. Multe femei lucrează în joburi slab plătite cum ar fi curățenie sau muncă de îngrijire de persoane.
Femeile sunt subreprezentate în funcțiile manageriale și pozițiile superioare. De exemplu, în companiile UE doar 32% sunt femei din totalul managerilor, 10% din totalul membrilor consiliilor de administrație ale marilor companii și 29% din numărul total al inginerilor și cercetătorilor la nivel european.
Segregarea, adesea este legată de tradiții și stereotipuri. În timp ce în anumite situații acestea ar putea reflecta alegeri personale, tradițiile și stereotipurile pot influența, de exemplu, alegerea unor direcții educaționale și, în consecință, a carierelor profesionale ale fetelor și femeilor. În timp ce 55% din studenți sunt femei, acestea reprezintă o minoritate în domenii cum sunt matematică, calculatoare și inginerie. Doar 8,4 din 1000 de femei cu vârste cuprinse între 20-29 de ani termină facultățile de matematică, știință și tehnologie, față de 17,6 bărbați. Prin urmare, există puține femei care lucrează pe funcții tehnice și ale științelor exacte. În multe cazuri, aceasta are drept consecință locuri de muncă ocupate de femei în sectoare economice mai puțin apreciate și plătite. Datorită acestor tradiții și stereotipuri, este de așteptat ca femeile să-și reducă orele lor de muncă sau să iasă de pe piața muncii, pentru a îngriji copiii sau bătrânii.
Segregarea pietei muncii nu se realizeaza doar in baza unor factori de ordin economic ori politic, dar si prin prisma unor stereotipuri ce privesc viata profesionala.
Din punct de vedere social, stereotipurile se pot manifesta prin fapte care dezavantajeaza unul dintre genuri. Activitatea profesionala este separata sub influenta unor aspecte sociale, culturale sau economice si obliga la adoptarea unor strategii inviata privata, decizionala sau la locul de munca.
Standardele sociale sau ideile stereotipe privind rolul femeii si al barbatului in societate fac mai dificil accesul femeilor la profesiile care impun o calificare ridicata.
Scoala si formarea profesionala joaca un rol important in determinarea carierei viitoare a femeilor si barbatilor. In conditiile in care scoala nu are grija sa protejeze egalitatea de gen, potentialul femeilor poate fi afectat generand o distorsiunesociala greu remediabila.
Tipuri ale stigmei:
– diferite anormalitati ale corpului sau handicapuri fizice,
– anumite caracteristici condamnabile de catre grupurile din care individul apartine
cum sunt inselaciunea, detentia, alcoolismul, homosexualitatea, somajul etc
– apartenenta la o anumita rasa, natiune, religie.
Exista insa si situatii cand cei stigmatizati utilizeaza uneori stigma pentru a dobandi anumite avantaje, cum ar fi atribuirea esecului personal stigmei. In astfel de situatii femeia defavorizata realmente pe piata muncii, strict pe criterii de performanta, ar putea fi fals stigmatizata de catre cei din jur prin prisma sterotipurilor de gen.
Imaginea defavorabila femeii se contureaza uneori prin credinte cum sunt: fiinta slaba fizic si intelectual. Aceasta conceptie se reflecta la nivelul pietei muncii, femeile avand un acces limitat la anumite meserii, ocupate fiind cu precadere de barbati.
Pe de alta parte, profesiile care in mod traditional sunt ocupate de femei nu sunt de interes pentru barbati intrucat nu sunt incurajati sa aleaga astfel de meserii, insa trebuie avut in vedere si posiblitatea in care barbatii nu se identifica cu aceste tipuri de meserii cum sunt educatoare, asistente medicale, baby-sitter, secretara sau femeie de serviciu deoarece nu exista inclinatii si nici dorinta in acest sens.
Preferintele barbatilor merg in general spre inginerie, afaceri, activitati care presupun dezvoltare de strategii si utilizarea unor notiui exacte, matematice, abstracte.
Cercul vicios al stereotipurilor functioneaza dupa urmatoarele idei preconcepute: unele meserii sunt inaccesibile femeilor, din cauza efortului fizic pe care il presupun sau a faptului ca barbatii ar avea calitati de lideri, aptitudini pe care femeile nu le-ar avea.
In realitatea insa, oricare dintre aceste prejudecati poate fi demontata prin date
si statistici, dar si prin situatii reale.
In prezent, femeile si barbatii isi gasesc la fel de greu un loc de munca, atat datorita lipsei locurilor de munca, dar si datorita varstei inaintate.
In ceea ce priveste argumentul efortului fizic impus de anumite meserii acesta poate fi contracarat prin faptul ca femeile, de-a lungul timpului au participat la activitatile agricole, dar si cele considerate a fi tipic feminine cum este cea de asistenta. In prezent, rezistenta corpului pentru delimitarea muncii este de asemenea irelevanta odata cu mecanismele tehnologiei ce elimina implicarea fizica ori, cel putin, o limiteaza.
Responsabilitatile si sarcinile familiale (de obicei) nu sunt impartite in mod egal intre barbat sifemeie, de cele mai multe ori, femeia fiind cea care se ocupa de ingrijirea celor dependenti.
Numarul de femei care aleg sa isi ia concediu pentru cresterea copilului este maimare decat cel al barbatilor.
Reluarea activitatii profesionale se produce gradual si de multe ori in regim part-time cu scopul de a imbina responsabilitatile familiale cu munca.
Astfel, se dispune de o cantitate mai mica de perspective de dezvoltare a unei cariere, sanse mai slabe de promovare, dar si o remuneratie scuzuta.
Spania ofera o lege, Legea 3/2007, Art.5 care interzice folosirea sintagmei „forta fizica”, ca o cerinta pentru un loc de munca desemnat „traditional” doar unuia dintre sexe. De asemenea, aceeasi lege solicita un echilibru intre numarul de barbati si femei recrutate pentru Fortele Armate si Securitate.
Stereotipurile de gen sunt reprezentate prin asocieri generale cu privire la ce se asteapta din partea femeilor si a barbatilor intr-un anumitcontext social. De obicei apar sub forma unor idei simple care vorbesc despre diferentele dintre femei si barbati, despre aptitudini, atitudini, ambitii si comportamente. Astfel de judecati trasate ca linii generale introduc limite si favorizeaza aparitia cliseelor.
Se face distinctie intre segregarea verticala ce se manifesta prin ocuparea pozitiilor cheie de catre barbati in detrimentul femeilor si segregarea orizontala care pozitioneaza femeia ca fiind nepotrivita pentru a realiza aceeasi ocupatie sau a indeplini aceleasi sarcini ca barbatii.
Opiniile conform carora femeile nu pot detine functii de conducere provoaca aparitia ideilor stereotipice, precum parerile care sustin ca femeile nu pot fi angajate in mod natural intr-un numar semnificativ de ocupatii.
Astfel, credinte precum femeile sunt constranse de timp – cu referire biologica – iar barbatii au o disponibilitate net superioara si te poti baza pe ei mereu sau barbatii sunt inzestrati de la natura cu abilitati pe care femeile nu le au si nu le pot dobandi ceea ce ii recomanda in anumite domenii ori pozitii cheie aduc cu sine o practica stereotipara.
Identificarea unui loc de munca si angajarea efectiva necesita parcurgerea unor pasi de ordin informal ce implica folosirea relatiilor personale si a recomandarilor venite din partea celor care cunosc potentialul si experienta profesionala a celor care sunt in cautarea unui job/reangajare sau a unui loc de munca nou.
O problema este modul in care se identifica un loc de munca (relatii, contacte, online, participare targuri de job-uri, recomandari, head-hunting etc.) urmat imediat de fina bariera a oportunitatilor de gen, practic ingradirea sanselor de angajare pe criterii ce tin de sex. Experienta (know-how-ul) reprezinta sau ar trebui sa reprezinte singurul criteriu de departajare dincolo de orice gen sau cliseu.
Alegerea unei profesii implica riscuri. Modificarile de pe piata muncii, dinamica acesteia, provoaca la flexibilitate si reorientare. Alegerea unei profesii poate fi o decizie personala bazata pe inclinatiile dobandite prin nastere, insusite si dezvoltate prin studiu si exercitiu, constransa de opiniile celor din jur sau de nevoi.
Abilitatile considerate, de regula, ca fiind importante pentru o persoana care isi doreste o cariera sunt: o buna comunicare, in special cu angajatorii, spirit de observatie dezvoltat, capacitate de a anticipa, vigilenta, o buna memorie si perseverenta.
Competentele asociate postului apar in termeni mai degraba generali: rabdare, perseverenta, abordare autodidacta, capacitate de munca in echipa, flexibilitate etc.
Totusi, la angajare apare aceasta solicitare: un candidat sa dovedeasca disponibilitate pentru sarcini care nu au neaparat legatura cu fisa postului.
Fenomenul discriminatoriu este unul complex, tesut din multe variabile independente de dorintele individuale. Unul dintre stimulii inregistrati ca si regula, ce determina si favorizeaza discriminarea, este reprezentat de lipsa educatiei.
Pe langa educatia din scoala, lacunele care apar la nivelul de pregatire, a abilitatilor tehnice, creaza conditiile pentru defavorizarea unia dintre genuri.
Preferintele de business – relatia dezvoltator/beneficiar – aduc in prim plan caracteristici extreme de bine segmentate pentru a vinde povestea, pentru a acoperi nevoia clientului. Desi aspectul fizic nu este perceput ca un criteriu diferentiator, acesta ar putea reprezenta un avantaj. Astfel, nu neaparat genul este afectat, dar si varsta, prin favorizarea
unei persoane datorita unei diferentieri bazate exclusiv pe aspectul exterior.
Masculin versus feminin ori masculin si feminin? Se remarca ideea conform careia performanta nu este determinata de gen punandu-se sub semnul egal relatia dintre feminin si masculin. Se recomanda alegerea domeniului in functie de inclinatii, indiferent de gen, insa mai cu seama in functie de oportunitatile ce se intrevad.
Genul nu este perceput ca si principalul ori singurul vinovat pentru care o persoana nu reuseste sa se angajeze. Piata muncii si relatiile de afaceri si cele ce se creioneaza intre angajati trebuie privite cu precautie dat fiind faptul ca fenomenul cliseistic discriminatoriu poate sa apara independent de felul genului.
Discriminarea profesionala nu dispune de discernamant, nu judeca si allege de regula pe criterii de gen. Acest fenomen poate afecta atat femeile cat si barbatii in egala masura. Perceptia celor implicati direct pune insa in prim plan, ca si grad de expunere la manifestarile in care se favorizeaza o anumita categorie, femeia.